משך הזמן הממוצע לקריאת המאמר: 4:35 דקות

שלוש שאלות שכדאי לענות עליהן לפני שיוצאים לדייט, ראיון עבודה, או שיחת מכירה עם לקוח

כשהתיישבתי לכתוב את המאמר הזה שאלתי את עצמי: "עידית, מה בעצם המטרה של המאמר הזה עבורך? ומה המטרה של מי שיקרא אותו?"
את המטרה שלך, הקורא, עדיין אינני יודעת, אך אשמח לדעת אם תרצה לשתף אותי בפרטי.
המטרה שלי בכתיבת המאמר הזה היא ללמד אותך איך בעיני כדאי להתכונן לפגישה – כדי להגיע אליה עם אמירה ברורה, של מה אנחנו רוצים לקבל ומה אנחנו מוכנים לתת בתמורה.

הניסיון שלי מלמד, שאנשים שמגיעים מוכנים מנטלית ופיזית לפגישה, מעלים את סיכויי ההצלחה שלהם. כמו שסיפרה לי לקוחה בשבוע שעבר, איך ההכנה שעשינו עבדה בשבילה.

אז למה לשמור את כל הטוב הזה רק למי שמגיע למשרד שלי

ההכנה שהעברתי לה מוצגת כאן כנקודות להתייחסות עבורך' להכנה ממוקדת לפגישה הבאה שלך.

באופן אישי, אני אוהבת להתחיל את ההכנה שלי מהחוץ פנימה. כלומר, אני מתחילה במה אני לובשת לפגישה, ואח"כ כל השאר.
אפשר להתחיל הפוך.
אם שאלתם את עצמכם – למה אני מתחילה במה אלבש? כי זה מאפשר לי להתחיל לחשוב על המסר שאני רוצה להעביר ללא מילים.
איזה רושם אני רוצה ליצור ומה יתאים לסיטואציה ולסטינג של הפגישה. אם הפגישה היא בבית קפה או במשרד יש לזה משמעות מבחינת מה אלבש. זו הדרך שלי לוודא שהפילטר שדרכו מסתכלים עלי יהיה לטובתי. נראות – מה שקרוי בעגה המקצועית רושם ראשוני, זו המסננת שדרכה אח"כ תעבור הפרשנות של הצד השני, לגבי הדברים שאספר או מה אומר בפגישה עצמה.

הקשר בין רושם ראשוני ונראות – מעניין נכון? מוזמנים להוריד את המדריך שלי "מהבלתי נראה לבלתי נשכח"

מוזמנים להוריד את המדריך "מהבלתי נראה לבלתי נשכח" 
שנתחיל?

משך הזמן הממוצע לקריאת המאמר: 5 דקות

התנהלות טובה תחת לחץ, מחייבת אותנו להכרות עם מערכת ההפעלה האישית שלנו

שרון היא מנהלת בכירה בחברת סטארטאפ, יש לה שני ילדים בבית ספר אחד ביסודי והשני לומד בחטיבת ביניים. היא, כמו רבים מחבריה לעבודה, שרדה את משבר הקורונה, עבדה ותפקדה, התרוצצה בין הזום של הילדים לזום שלה, בין ישיבות צוות לישיבות ועד. היה מורכב, מתיש וקשה. היא שייכת לשורדים, היא המשיכה לעבוד, אבל התחילה להרגיש שחיקה וחוסר חשק.
כשהיא הגיע אליי לתהליך ליווי עדיין המניות חגגו והאופציות כיכבו בהייטק.

המשבר המסתמן ואי הוודאות הנוכחית, גורמים לה להרגיש במלוא העוצמה את העומס שהצטבר במהלך השנתיים כמעט שלוש האחרונות, והייאוש שהתחיל להתגנב לקולה הטריד אותי.
כשהיא סיפרה לי על סגנון הניהול שלה היה ניתן לשים לב לשינוי העדין שהוא עבר בתקופה האחרונה. שמתי לב שקרה משהו, מהחשש שהדברים יצאו משליטה. הלחץ של ההנהלה לתוצאות, הוביל אותה לבדוק את תהליכי העבודה של הצוות. היא גילתה שיש דברים לעשות אחרת. בימים כתיקונם זה היה הדבר הנכון לעשות, אך היא הייתה בלחץ גבוה מאוד והחלה לרדת לבדיקה דקדקנית של העשייה היומית של העובדים שלה (מיקרומנג'מנט), זאת על מנת למנוע טעויות.

הדיוקים וההארות הבלתי פוסקות, של איך כדאי לעשות את הדברים, גרמו לאווירה לא טובה בצוות. והתוצאות של האווירה הובילו לירידה נוספת בתפוקות, מה שהכניס עוד יותר סטרס. הצוות שהתרגל להיות עצמאי בשטח ולספק את התוצאות הרצויות, התחיל להרגיש במעקב, מה שגרם להם לאבד אימון בה כמנהלת. ויצר מעגל קסמים. שרון  לא סמכה על הצוות שהפסיק לסמוך עליה והאמון שפעם היה נעלם, ואיתו התגברות של עוד מתח.
שרון הרגישה לבד במערכת, מנהלים מעליה שרוצים עוד ועוד, וצוות שעושה פחות ופחות.

בקיצור המתח עלה ועלה והייאוש נעשה פחות נוח.

מה עשינו?

 נתתי לשרון דוגמה על מחשבים, שאלתי אותה: אם המחשב שלך היה מגיע למקסימום היכולת שלו, מה היית עושה? התשובה שלה הייתה: "משדרגת את מערכת ההפעלה".  זה מה שנעשה, עניתי.

לנו כבני אדם יש שלוש מערכות הפעלה, מערכת הפעלה היא המערכת שאחראית על מי לוקח פיקוד ומנהל את הסיטואציה. אצלנו בני האדם מערכת הפעלה מגולמת ע"י דמויות (יותר קל להתייחס לזה באופן הזה)  הגוף (דמות ילדית) המיינד (דמות בוגרת) והרגש (דמות המגנה). ברוב המקרים התחושות והרגשות השליליים שמופיעים הם הסימן שהמערכת שלנו נמצאת בoverload בהצפה ועומס, ואז המחשבות מתחילות לעבוד "למה אני צריכה את זה" ; "במה זה מועיל";  "אולי כדאי ללכת" ועוד מחשבות מסוגים שונים, בניחוח דומה למה שהדגמתי. ואז הגוף מתחיל להגיב לזה, הוא חסר אנרגיה עייף לעתים מותש ממש, לעתים מערכת החיסון נחלשת מה שעלול לאפשר לווירוסים לחגוג. צינון, קורונה סתם כאב ראש או מיגרנה. כל אלה הם סימנים ללחץ ושחיקה.

הדבר המעניין הוא שכשהלחץ עולה, מערכת ההפעלה שלנו עוברת למצב של הישרדות ושם קורה דבר מופלא ויצירתי, נכנסות לתמונה "דמויות" (להלן מערכת הפעלה ) שמנהלות את ההצגה בשעת חירום. אני אזכיר היום שלוש מרכזיות שהופיעו במלוא הדרן אצל שרון. (כפי שפורסם Harvard Business Review ע"י טוני שוורץ ושות').

הדמות הילדית (גוף), הדמות המגנה (רגש) והדמות הבוגרת (מיינד). הבעיה המרכזית היא שהן אינן מחליטות מי פועלת עכשיו דרך הדרישות במציאות, אלא בהתאם לברירת מחדל הקיימת במערכת האישית.

הדמות הילדית 

זו נוצרת ממש בלידה שלנו והיא חסרת אונים, אין לה משאבי התמודדות רבים והיא מאוימת בקלות יחסית לדמויות האחרות. היא גם הסקרנית, שובבה ומלא בקסם אישי. כילדים אנחנו לעתים קרובות חסרי אונים ונתמכים ע"י אחרים שיטפלו בנו. ככל שאנחנו מפתחים יותר מודעות, יכולת ועצמאות הדמות הילדית חווה את החוסר אונים והפגיעות כמשהו בלתי נסבל. וכאקט של התמודדות עם האיומים החיצוניים נוצרת דמות חדשה של המגנה.

הדמות המגנה 

זוהי הדמות שמנהלת הרבה מההצגות שלנו בעולם שבו אנחנו חיים. יש לה תפקיד חשוב מאוד להגן עלינו. היא מופיעה לא רק כשאנחנו מאוימים כאקט תגובה של fight or flight אלא הופכת להיות השריון שאנחנו לובשים כשאנחנו יוצאים בבוקר לעולם. היא הדמות שחשוב לה מה אומרים עלינו, איך אנחנו נתפסים בעיני אחרים, חשוב לה שנהיה אהובים ונזכה להערכה מהסביבה. היא שומרת על הערך העצמי שלנו בכל מחיר. כשאין סטרס גבוה היא ממוקדת בלהיות פרודוקטיבית, ממוקדת ועסוקה בהתקדמות.  כשהיא חשה, אפילו במעט, ירידה בערך העצמי שלנו היא נכנסת להתגוננות.

הדמות המגנה של שרון ניהלה את ההצגה כשהאיום בצורת המשבר הנוכחי התחיל להתגלגל. מה שהקשה עליה לחשוב בצורה הגיונית ורפלקטיבית וייצר חשיבה הגנתית מתוך פחד. לרגע קט, תחשבו מתי אתם חשתם מופעלים? איך הגבתם? האם פעלתם כמו שרון? התפרצתם בכעס, הייתם שיפוטיים, מאשימים, התחלתם להיות ב doing מוגזם, אולי ביקורת עצמית אינסופית. אולי פשוט דחקתם את הרגשות הצידה, כי הם לא רלוונטיים עכשיו ע"י הסחות דעת בלתי פוסקות, בינג' של נטפליקס למרות שיש מלא מה לעשות. כל אלה כך הסברתי לשרון הם אסטרטגיות של הדמות המגנה שלנו, להגן על הילד שמרגיש וחווה אי וודאות, חוסר ערך ופחד.

הדמות הבוגרת

 זו הדמות שמסוגלת. היא מגיעה ומופיעה כשאנחנו מתפקדים בשיא. זו המערכת שיכולה לזהות את הכעס או הפחד עולים בנו, ובמקום לפעול לפיהם לנהוג בחמלה ורכות. קשה לאדם שלא מיומן בדמות הזו, אך מתגמל מאוד במצבים בהם נדרשת שליטה עצמית. הדמות הבוגרת שלנו אחראית גם כשאנחנו יושבים בישיבת צוות עם העובדים שלנו, עם עמיתים בעבודה להיות במקום שמכיל את מה שקורה ללא שיפוט או ביקורת, אלא מתוך התפיסה של איך עושים אחרת בפעם הבאה. מתוך ההבנה שטעויות זה לא חטא או פשע, זה פשוט ניסיון שלא צלח או כמו שנאמר באנגלית mis take.
למרות כל אלה הגישה לדמות הזו אינה באה בקלות כשאנחנו תחת לחץ ועומס.

שיטת העבודה שלי עם שרון

הדרך שבה אני עובדת עם מנהלים ואיתה עבדתי עם שרון היא להתחיל לזהות את הדמויות השונות שעולות לה בכל סיטואציה.
"בת כמה את עכשיו? נהגתי לשאול אותה.
בני כמה אתם? השאלה עוצרת את רצף הפעולות האוטומטיות שמתרחשות בלחץ גבוה כשהסטרס עולה. זה מפתיע אנשים לראות שהם עונים, בן חמש, בת תשע.
ואז אני שואלת: והאם הילדה בת התשע יכולה לנהל את הסיטואציה?
ההבחנה והמודעות למערכות ההפעלה ולדמויות שמנהלות את ההצגה היא שלב ראשון של מודעות, שעשויה לשנות או להחליף בין הדמויות השונות.

אז בכל פעם שאתם חשים לחץ מוגבר ומתחילים להרגיש עייפים ושחוקים חסרי אנרגיה וחסרי אונים, תבדקו בבקשה: מי מנהל את ההצגה? האם זו המערכת שאתם זקוקים לה עכשיו. אם לא תחליפו. תשאלו מה הדמות הבוגרת שלי הייתה עושה במצב הזה.

ואז תפעלו

בהצלחה

הדרך להעלות את האנרגיה היומית שלנו

התקופה האחרונה הביאה איתה הרבה תשישות, עייפות, שחיקה בעיקר עכשיו עם כל ה"זומים", הסגר, הילדים, העבודה והבלגן הכללי שאנחנו חווים בתקופה משונה זו. לפעמים מה שאנחנו עושים כדי להעלות את רמת האנרגיה שלנו היא פשוט ללכת לישון, ועדיין זה לא פותר את בעיית התשישות הכללית. אנחנו קמים עייפים ומותשים.

אם אמרתם לעצמכם, וואלה היא צודקת, אז תרשו לי לספר לכם ששינה ומנוחה זה לא אותו דבר.

גם אנשים שישנים בין 7-9   שעות בלילה יכולים לקום עייפים, או להרגיש שהם לא נחו מספיק. בתרבות שבה אנחנו מעריכים ומתפעלים מהישגים גבוהים, ומחפשים ללא הרף יעילות ופרודוקטיביות, עייפות כרונית ושחיקה היא חלק מהשגרה של רובנו.
אנחנו סובלים מאוברדרפט של אנרגיה כי אנחנו לא מבינים את העוצמה של המנוחה.

וכן פולניות כאן לא תעזור, לנוח בקבר לא מספיק

מנוחה הינה משאב לחידוש אנרגיה, היא חלק מהיכולת להתמודדות  עם העולם המשתנה
ויצירת חיים מלאים.

סוגי המנוחה השונים

סוגי המנוחה השונים הינם קווי אספקת האנרגיה שלנו כבני אדם. ככל שקווי האספקה טובים ויעילים, כך יכולת ההתמודדות עם מכשולים וחיים באופן ככללי משתפרת דרמטית.
תנסו ותראו בעצמכם.

קו האספקה הראשון- מנוחה פיזית

קו האספקה הראשון שלנו הוא מנוחה פיזית שיכולה להיות שינת לילה ושנת צהרים – זו מנוחה פאסיבית. מנוחה פיזית יכולה להיות גם אקטיבית כמו, מתיחות, מסאז' ויוגה שמשמרים הסירקולציה והגמישות הגופנית.

קו האספקה השני מנוחה מנטאלית

קו אספקה שני הוא מנוחה מנטלית. מחשבות, מחשבות, מחשבות. השיחות הפנימיות האינסופיות, הדאגות, הפחדים והחששות ממה יהיה, לפעמים משאירים אותנו מותשים מנטלית. אני שומעת לעתים לקוחות שאומרים לי, "עידית אם רק הייתי יכולה לסגור את הכפתור של המחשבות הייתי יכולה לנוח" נשמע מוכר?!
מה עושים כדי לתת מנוחה מנטלית. במהלך יום עבודה קחו הפסקות כל שעה שעה וחצי, צאו לסיבוב קטן, דברו עם קולגה, צאו טיפה לשמש.

ההפסקה תלמד את הראש להאט ולנוח. הריענון הזה עושה בוטוקס מנטלי (מרפה את השריר). טכניקה נוספת היא לשים ליד המיטה מחברת ולרשום בתוכה את המחשבות שעולות בראש לפני השינה. כל אותם דברים שיש לסדר למחר תכתבו ואז יהיה יותר קל לראש לשחרר, אין לו צורך לזכור עבורכם. זה כתוב.

קו האספקה השלישי מנוחה תחושתית

קו אספקה שלישי הוא מנוחה תחושתית (סנסורית), אורות בהירים של מסכים, ניידים, פגישות בזום, פגישות רבות משתתפים בוידאו וכד', משאירים אותנו מוצפים סנסורית. החושים עובדים בfull power ,עייפות זום היא תופעה חדשה. המוח עובד מאוד קשה כדי לתרגם לנו את הדו מימד לתלת מימד, אנחנו נדרשים כדי להבין את שפת הפנים להשקיע יותר מאמץ. ולכן מותשים מזה.
מה עושים? סוגרים עיניים ועושים ריסט. מחליטים על צום מסכים, מנסים לשלב גם זמנים ללא גירויים רבים.

קו האספקה הרביעי- מנוחה יצירתית

קו אספקה רביעי הוא מנוחה יצירתית. מנוחה זו חשובה במיוחד לפותרי בעיות, לאנשים שנזקקים ליצירתיות וחדשנות. מנוחה יצירתית מעירה את יכולת ההתפעלות שנמצאת בתוכנו. האם אתם זוכרים את הפעם הראשונה שראיתם את הים, מפל מים גדול את מקדש הבהאים בחיפה? הרשו לעצמכם להכניס את כל היופי החיצוני הזה פנימה.

קו האספקה היצירתי אינו רק התפעלות מהטבע, אלא גם הנאה מאומנות. הפכו את מרחב העבודה שלכם למקום שיוצר השראה, ע"י תמונות של מקומות שאהבתם, ציורים של אומנות שמדברים לליבכם. זה עצוב לבלות את מירב היום שלכם מול קירות לבנים או חשופים, ולצפות לרגעי השראה וחדשנות.

קו האספקה החמישי- מנוחה חברתית

קו אספקה חמישי הוא מנוחה חברתית. ישנם אנשים שלא משנה מה השעה אתם יכולים לפנות אליהם, הם תמיד יגידו "כן" גם כשהשאר יגידו "לא". אתם בהחלט יכולים לסמוך עליהם, הם מאוד מוערכים ע"י החברים והם הנחמדים ביותר שיש. כשהם לבדם הם עלולים להרגיש מנוצלים ובודדים. המנוחה החברתית מאפשרת לנו הסתכלות על טיב מערכות היחסים שאנחנו מנהלים בחיינו. מי האנשים שממלאים אותנו באנרגיה חיובית, כלומר שלידם אנחנו מרגישים יותר טובים. ומי האנשים הערפדים שמוצצים מאיתנו את האנרגיה, אלא שלידם או אחרי פגישה איתם אנחנו מרוקנים.
שווה להוסיף אנשים שמשקים אותנו, ולהפטר מהערפדים.

קו האספקה השישי- מנוחה רגשית

קו אספקה שישי מנוחה רגשית. המשמעות של מנוחה רגשית היא היכולת להביע את עצמך בצורה חופשית במרחב בטוח, והיכולת להפסיק את פעולות הריצוי החברתי. מנוחה רגשית דורשת אומץ להיות אותנטיים, לא לשים מסכה אלא להיות מי שאנחנו. אדם שנמצא במנוחה רגשית יכול לענות על השאלה "איך אתה מרגיש היום?" בכנות "לא משהו" ואז לספר על החלקים הפחות יפים, אלה שמצטלמים פחות טוב לאינסטוש.
בדר"כ מי שזקוק למנוחה רגשית נמצא לעתים קרובות גם בגרעון חברתי.

קו האספקה השביעי- מנוחה רוחנית

קו האספקה האחרון שלנו הוא המנוחה הרוחנית, התחושה שיש ערך רחב יותר לעשייה שלנו, התחושה של שייכות, אהבה, קבלה וייעוד שלנו בחיים. בדר"כ אנשים שמבינים את ערך העשייה לקהילה ולסביבה שיודעים לקשר בין האינטרסים של הקהילה שלהם לבין האינטרסים האישיים, חווים תחושה טובה של סיפוק והשתייכות רחבה יותר לעולם. מה שיוצר אצלם, את היכולת להרגיש סיפוק ומימוש.

מילה לסיום, היכולת לנוח בכל אחד מהאספקטים שעלו כאן, תשפר משמעותית את הספקי העבודה שלכם, נכון זה לא מה שלימדו אותנו בבי"ס, שפחות מנוחה יותר עבודה. במציאות זה אחרת, אנשים שמסוגלים לנוח, מתאוששים מהר יותר, ולכן מצליחים לבצע בשיא היכולת שלהם.

מנוחה נעימה

ספרו לי איך המאמר עזר לכם להספיק יותר

עידית פליק – מנטורית להישגים

האם אתם יודעים מה עושה את ההבדל בין אנשים מצליחים לאנשים לא מצליחים?

כשאנשים, בעלי עסקים או מנהלים, קובעים לעצמם פגישת מנטורינג, אחד הדברים החשובים שהם יגלו – אנשים מצליחים עושים ומתרכזים רק בדבר אחד, ומתעלמים מכל השאר. הם חיים את סדר העדיפויות שלהם בקיצוניות.

הם יודעים מה חשוב ומה יש לעשות כדי להשיג את המטרות שלהם.

הם מבינים שכדי להגיע להישגים שהם רוצים, יש להתמקד בדבר או בדברים שיובילו אותם לשם. ההמלצה שלי היא להתמקד בדבר אחד שיש לו את האפקט הגדול ביותר להצלחה.

(מבוסס על הספר The One Thing  גארי ו.קלר.)

ברגע שאתם רוצים להפוך למצליחנים שווה לכם לחשוב על שגרת הבוקר, שהיא כוללת את הדבר החשוב ביותר עבור ההצלחה שלכם.

מסתבר שלא כל המשימות שאנחנו עושים שוות בערך שהן נותנות או בערך שלהן להצלחה הכללית והעסקית שלנו.

במאמר הזה אתן לכם תהליך בין 4 צעדים איך הופכים את הבוקר שלכם לאפקטיבי במיוחד.

צעד ראשון 

זהו את המשימה החשובה ביותר שלכם לעבר ההצלחה.

"מה הדבר האחד שאני יכול או יכולה לעשות, שעל ידי העשייה שלו, כל השאר יהיה קל?"

מציאת ה"דבר" עוזר לנו לעבוד חכם ולא קשה. כשאנחנו מבינים שכדי להצליח בעסק שלנו יש דברים שהם חשובים כמו כותבי ספרים חשוב שיכתבו, כל השאר פחות חשוב להצלחה. יש אנשים שיכולים לעשות עבורם את השיווק וניהול עסקי, אם הם לא יכתבו לא יהיה עסק.

הדבר האחד והממוקד אומר, שיש לזהות את הדבר שרק אתם יכולים לעשות ואף אחד אחר לא יכול לעשות במקומכם. מנטורינג עסקי טוב יסביר לכם שבכל יום יש משימה שתקדם אתכם שלעבר המטרה שלכם, למשל אם אתם יוטיוברים, כלומר מייצרים סרטונים, הדבר שלכם בבוקר הוא יצירת התסריט של היוטיוב הבא. אם אתם סוכני מכירות הדבר האחד שלכם הוא יצירת הפגישות או שיחות הטלפון עם לקוחות, אם אתם מהנדסים אז הדבר האחד שלכם הוא התוכניות והחישובים הנדסיים.  
אז מה לדעתך הדבר האחד שלך?

האתגר הגדול ביותר כמובן הוא הזיהוי של המשימה החשובה ביותר שתתן את האפקט הגדול ביותר ביום שלנו ולהצלחה העסקית שלנו.

אתן לכם רמז, איך זה מרגיש אחרי שעשינו את המשימה, כשהאנרגיה עולה ואנחנו מרגישים טוב אחריה, סימן שעשינו את המשימה החשובה שלנו לאותו היום.
המשפט "ירדה לי אבן מהלב" זה הרמז.

בדרך כלל משימות חשובות ולא דחופות שהן ה"דבר האחד" גורמות לנו להתרווח בנחת כי עכשיו אפשר להתחיל את היום.

בדיקת מיילים כדבר ראשון בבוקר , היא לא הדבר האחד, כי היא תמיד תיצור תחושה של הגררות לדברים הדחופים ולאו דווקא החשובים.

הצעד השני

הכנסת המשימה החשובה ביותר ליומן לפני יום העבודה הרשמי, כדי שתעשה בנחת ללא ההפרעות של יום העבודה. זה אומר שאם אתם מתחילים לעבוד ב 9 אז ב 8 נכנסת המשימה הזו או ב 9 ואז מתחילים לעבוד ב 10 או 10:30.
תגידו לי "עידית, נו באמת אי אפשר להתחיל לעבוד ב 10:30?"
אני עונה על זה "מי החליט?" "אתם או הסביבה?"
בשני המקרים אפשר להחליט אחרת. זה לא חוק טבע, זה עניין של הרגל. הרגל טוב אומר שאני עושה את הדברים בצורה אוטומטית ללא חשיבה, ולכן כשאנחנו לדוגמה פותחים מיילים דבר ראשון בבוקר ביום העבודה שלנו ומתחילים לעבוד ישר, זה אומר שאנחנו מבזבזים את הזמן על תגובה לדברים שחשובים לאחרים. ואז נשאלת השאלה, למה הם מגיעים לפניך?

צעד שלישי

כתבתי כבר בעבר:  נטרלו בזמן הזה את הסחות הדעת.

זו מסקנה שלמדתי די מהר בעקבות מאות האנשים שהגיעו לקבל ממני מנטורינג עסקי –

צאו לזמן טיסה של שעה עד שעה וחצי ועשו את המשימה של הדבר האחד, כי הוא יביא את התועלת הגדולה ביותר לטווח הארוך. דוגמה, אם יש אוטומציות בעסק, כשאני משקיע זמן באוטומציה של תהליכים מסוימים בעסק אני אמנם משקיע היום הרבה זמן ומשאבים שיחסכו לי זמן בעתיד.
שקט במהלך העשייה יחסוך לכם הרבה זמן ואנרגיה בטווח הארוך.

הצעד הרביעי והאחרון 

היו מצליחנים, אמרו "לא" כמה שיותר. בלי פחד. הדבר החשוב ביותר שלכם הוא בראש סדר העדיפויות שלכם ולכן מגיע לו יחס מועדף.
תחשבו לרגע על השמש שמחממת את כולנו, כשמעבירים אותה דרך זכוכית מגדלת היא יכולה לשרוף את הנייר מתחתיה
למה? כי היא ממוקדת. מיקוד והתעסקות בדבר אחד בלבד, תעשה הבדל משמעותי בעשייה שלכם.

אז תגידו לי למה היום תגידו "לא", כדי שתוכלו לצמצם למינימום את הסחות הדעת ולהתמקד בדבר האחד שחשוב לכם באמת.

בנימה אישית לטובת כל מי שקשה לו להתרכז ולמקד את עצמו לזמן ארוך.
התמקדו לזמנים קצרים. תתחילו ב 10 דקות ולאט לאט תעלו את המינונים.
העיקר שתתמקדו בדבר הנכון ולא בדברים אחרים.

בהצלחה

עידית- מאמנת עסקית

היכולת לשאול 

לשאול שאלות אפקטיביות

נכנס מאוזן אחת ויוצא מהשנייה, זו האמת כשמדברים על תקשורת.

היכולת שלנו להעביר אינפורמציה לאדם מולנו, לעיתים קרובות, מאתגרת במיוחד מהרבה סיבות. אחת הסיבות היא שאנשים אינם יודעים לשאול. אם אתה מכניס מידע לא נכון אתה תקבל מידע לא מתאים. אם אתה שואל את השאלה הלא נכונה גם התשובה תהיה כזו או שהיא לא תהיה מה שרצית או קיווית לקבל.

לשאול את השאלה הנכונה זה לב ליבה של התקשורת היעילה והעברת המידע. ע"י שאלת שאלות בסיטואציה נתונה, מנהל יכול לשפר את טווח המיומנויות התקשורתיות שלו. לדוגמא, לאסוף יותר מידע, ללמוד יותר על המצב, אתה יכול לבנות מערכות יחסים טובות יותר, יכולת הניהול שלך עולה ואתה יכול לעזור לאחרים ללמוד גם.

אז הנה כמה טכניקות לשאלת שאלות, ומתי (ומתי לא) להשתמש בהם:

שאלות פתוחות וסגורות

שאלה סגורה בדר"כ משיבים עליה בתשובה של מילה אחת, או תשובה מאוד קצרה. למשל "אתה צמא?" התשובה היא "כן", "לא".

"איפה אתה גר?" בדר"כ התשובה היא שם של מקום או כתובת.

שאלות פתוחות מאפשרות תשובות יותר ארוכות. הן בדר"כ מתחילות ב: מה, מדוע, איך.

שאלה פתוחה מבקשת מהמשיב לידע שלו או שלה, דעות או רגשות. "ספר לי" ו"תאר" יכולות לשמש כשאלות פתוחות, גם שהן אינן כאלה. הנה כמה דוגמאות:

• מה קרה בישיבה שהסעיר אותך?
• למה לדעתך הוא הגיב כך?
• איך עשית את המשימה?
• ספר לי מה קרה, אחרי שנאמרו הדברים?
• תאר לי את החוויה שעברת כשנכנסת לחדר?

שאלות פתוחות טובות ל :

• לפתח שיחה פתוחה: "מה עשיתם בפגישה?"
• להוציא יותר מידע: "מה עוד צריך לעשות בכדי להצליח בתור מנהל?"
• להשיג יותר מידע על מה חושב או מה דעתו של האדם לגבי נושאים שונים: "מה אתה חושב על השינויים האלה?" ו"איך לדעתך, כדאי שנעשה להבא?"

שאלות סגורות טובות ל :

• לבחון את מידת ההבנה של האדם האחר: "אז, אם אני אקבל את התעודה הזאת, אני אקבל העלאה?"
• סיכום של דיון או קבלת החלטה: "עכשיו אנחנו יודעים את כל הפרטים, כולנו מסכימים שזה הצעד הנכון לעשות?
• קביעת מסגרת: "אתה מרוצה מהתוצאה שהשגת?"

כאשר שאלה סגורה נשאלת לא במקומה, יכולה להרוס שיחה ולהוביל לשתיקות מוזרות, ולכן כדאי מאוד להימנע משאלות כאלה, כשהשיחה זורמת.

לפעמים כדאי לנו לנתב את השאלות

הטכניקה הזו מערבת שאלות כלליות ואח"כ שאלות יותר ממוקדות, שמאפשרות יותר מידע בכל רמה. לעיתים קרובות משתמשים בה חוקרי משטרה, כדי לקחת עדות מעד. לדוגמה:

"כמה אנשים נכחו בפגישה?"

"בערך עשרה".

"האם הם היו עובדים או מנהלים?"

"בעיקר עובדים"

"לדעתך הם העובדים החדשים או הוותיקים?"

"לדעתי החדשים".

"האם היה משהו שרמז על זה?"

"כן, הם היו צעירים יחסית"

"האם אתה זוכר, עוד משהו?"

עכשיו שאתה אומר, כן היה…"

השימוש בטכניקה הזו, עוזרת לאדם לחיות מחדש את האירוע ולהתמקד בפרטים מועילים. למשל במקרה הזה, לא סביר שאדם זוכר את כל הפרטים אם היה נשאל "האם יש פרטים שאתה יכול לתת לי על מה ראית?" התשובה היית כללית ופחות עניינית בדר"כ.

טיפ: כשמשתמשים בטכניקה של ניתוב שאלות – התחילו בסגורות ועברו לפתוחות

ניתוב שאלות מתאים כש:

• רוצים להשיג יותר מידע על נקודה ספציפית: "ספר לי עוד על אופציה 2"
• עניין או העלאת הביטחון של האדם שמדברים איתו: "האם השתמשת בשירות לקוחות?, "האם הם פתרו לך את הבעיה?", "מה היתה הגישה של האדם שטיפל בך?"

שאלות חקר

שאלות שמאפשרות לחקור יותר לעומק הפרטים ולהבין אותם יותר טוב.
למשל "אתה יכול לתת לי דוגמה שתסביר לי למה אתה מכוון?".
לעתים, יש צורך במידע נוסף להבהרה "למתי אתה זקוק לדוח, והאם אתה מעוניין לעבור על הטיוטה לפני שאני מגיש את הדוח הסופי?"

בנוסף טכניקה זו בודקת את הנאמר,  "על סמך מה אתה אומר את זה?", "איך הגיע המידע לידיך?" .
דרך נוספת ויעילה מאוד לחקור משהו היא לשאול 5 פעמים למה.
שיטה זו מגיע לשורש הבעיה במהירות יחסית.

טיפ: השתמש בשאלות המכילות את המילה "בדיוק".
"למה בדיוק אתה מתכוון במסלול המהיר?"
 "מי, בדיוק, רוצה את הדוח?".

שאלות חקר טובות ל :

• כדי לקבל הבהרה שהבנת את הסיפור במלואו.
• הוצאת מידע מאנשים שאינם מעוניינים לתת אותו.

שאלות מנחות

שאלות מנחות הן שאלות שמובילות את המשיב לתשובה בה אתה מעוניין.
ניתן לעשות זאת במספר דרכים:

• "כמה ימי איחור אתה מעריך יהיו להגשת הפרויקט?"
  ההנחה היא שהפרויקט יוגש באיחור.
• "המנהל מאוד יצירתי, נכון?" היכולת לא להסכים שהמנהל יצירתי קטנה, בגלל דרך הניסוח שלה. הקפידו על ניסוח מתאים. "נכון שלא תסכים לתת לי העלאה?",
  מסנדל את העובד. דרך טובה תהיה "מתי לדעתך, אני אקבל את העלאה בשכר שלי?"
• ניסוח השאלה כך שיותר קל להגיד כן: "שכולנו נסכים על בחירה 2?" סביר יותר לקבל תשובה חיובית על שאלה מסוג זה מאשר "האם אתה מעוניין לאשר את בחירה 2 או לא? הדרך הטובה ביותר לעשות זאת היא להפוך את זה לאישי. לדוגמה "האם אתה רוצה שאני אתקדם אם בחירה 2?" עדיף על "האם כדאי לי לבחור בבחירה 2?"
• לתת לאנשים בחירה משניים, שתי הבחירות טובות בעיניך. "מה אתה מעדיף את א' או ב'" רוב האנשים יבחרו בין א' לב', למרות שלא חייבת אותם, הם יכלו לבחור משהו אחר.

לתשומת ליבך, שאלות מנחות נוטות להיות סגורות.

שאלות מנחות טובות ל :

• לקבל את התשובות שאתה רוצה, יחד עם מתן תחושה לצד השני שהיתה לו ברירה.
• לסגור עסקה: "אם זה עונה על כל השאלות, אז נסכים על המחיר?"

טיפ: השתמש בשאלות כאלה בחכמה יש להן כוח עצום.

שימוש בשאלות עוזר לנו

• כדי ללמוד ואז כדאי ורצוי לשאול שאלות מכל מיני סוגים פתוחות, סגורות וחקר.

• כדי לבנות מערכות יחסים: מנהלים טובים מבינים שאנשים מגיבים טוב יותר לאנשים ששואלים אותם ולא כופים או אומרים להם מה לעשות.  ובין אם לא- אנשים בדר"כ מגיבים חיובי על שאלות ששואלות את דעתם.כששואלים בנימה חיובית "ספר לי מה אתה אוהב בעבודה כאן?" אתה תעזור בבניית מערכת יחסים טובה ובריאה שמאפשרת שיח פתוח.
• כדי להמנע מבעיות בתקשורת שווה  להשתמש בשאלות חקר כדי לקבל הבהרות, בעיקר כשהתוצאה היא חשובה ומשמעותית.
• כדי להרגיע את הרוחות ניתן להשתמש בניתוב שאלות, זה מכניס ענייניות ובעצם מפרק את האדם מהרגשות שלו, שעלולים להיות קשים.
• כדי לשכנע אנשים ולהשפיע עליהם, שאלות יהיו דרך טובה. אף אחד לא אוהב הרצאות, אך סדרה של שאלות פתוחות יכולות לעזור לאחרים לאמץ את נקודת הראות שלך. "מה אתה חושב על קניית לפטופים חדשים לצוות?"

טיפים נוספים לסיום:

שאלתם שאלה, תשתקו אחריה. ישנם אנשים שחושבים לפני שהם עונים, לכן אל תפרשו שתיקה כ"אין תגובה" אלא המתנו בסבלנות. אין דבר מעצבן יותר מאשר שאתם רוצים לענות למישהו והוא מתחיל שוב לשאול או לדבר.

שאלתם, הקשיבו לנאמר לכם, אל תתכננו את השאלה הבאה, או את התגובה שלכם.

לגישה איתה אתם מגיעים יש משמעות, הקפידו על גישה עניינית וחיובית

איך מאזנים בין הציפיות שלך למציאות – כלי עבודה שלקוח מעולם המנטורינג לעסקים למי שמתמודדים עם אכזבה כרונית

כשאני נפגשת עם אנשים במשרד, בין אם הם מגיעים לשם המנטורינג לעסקים או לכל עניין אחר, די מהר הם מספרים לי על האדם, המקרה או האירוע שגרם להם לאכזבה קשה. אני חושבת שגם היום בתקופה המורכבת שבה אנחנו חיים יש הרבה מקום לאכזבה, מהמצב, מניהולו ובאופן כללי מהשינוי שקורה ואי הוודאות הסוררת. במאמר הזה אני אתן לך כלי שיעזור לך להתמודד עם הפער בין הציפיות שלך מ"איך העולם צריך להתנהג" ובין מה שקורה במציאות.

לא משנה מה מתסכל אותך, המצב, הלקוחות, המשפחה או השותף העסקי שלך, התחושה שעשית הכל כדי להצליח במערכת היחסים, ושום דבר לא עוזר באמת. התחושה היא תחושה קשה של יאוש.

אז נכון לעיתים אפשר פשוט לוותר על מערכת היחסים, ללכת בלי להסתכל לאחור. אבל יש מקרים בהם אי אפשר לעשות זאת- כמו שותף עסקי, בן משפחה וכד'.

אז חיפשתי דרך שתעזור ללקוחותיי שמתמודדים עם האכזבה הכרונית ממצב מסוים, ומצאתי.

את התרגיל הבא מומלץ לעשות בכתיבה.

קחו דף נייר ועט וחלקו את הדף לשני חלקים: מימין רשמו את המילים שבהן הייתם מתארים את הציפיות שלכם ממערכת יחסים חיובית עם האדם או המצב. למשל מילים כמו יושרה, שיתוף פעולה, כבוד הדדי ואדיבות כתב אחד הלקוחות העסקיים שלי כשעשה את התרגיל. מערכת היחסים שבה הוא היה מאוכזב ממנה היה של שותפו לעסקים כבר 5 שנים.

משמאל רשמו את המילים שמתארות איך במציאות מערכת היחסים נראת או מתפקדת שוב בין אם זה אדם ספציפי או מצב מסוים שגורם לאכזבה. הלקוח שלי כתב, אינטרסנט, ווכחן, אגואיסט, לוחמני, לא יודע להפסיד.

מה שניתן לראות – שזו מטרת התרגיל – שיש פער בין הצדדים. הציפיות של הלקוח שלי לא תואמות את המציאות. מה שזה אומר, שבכל פעם שהוא תקשר או יצר קשר עם השותף שלו, הוא הרגיש מאוכזב, ציפה לא' וקיבל ב'.

הצעתי ללקוח שלי, לצפות למה שנכתב בצד "מציאות", להתכונן לזה. ואז בפועל לעולם לא יהיה מאוכזב מהשותף, לפעמים ההפתעה תהיה לטובה, כי יקרה משהו לא צפוי כמו שיתוף פעולה. עוד אמרתי לו, שבמידה ואינו מרוצה מהשותפות הזו ויש לו צורך שהציפיות שלו התממשו, אז כדאי לחשוב מה עושים בנדון, כי להתאכזב פעם אחרי פעם, לא נותן אפקט טוב ליחסים בפרט ולעסק שלהם בכלל. בנוסף לזה, הסברתי ללקוח שלי ואני רוצה להסביר גם לך, שקבלת המציאות כפי שהיא ולא מה שנדמה שרוצים, עשויה לעשות שינוי גדול. אם אדם מחפש את הפרסונה של השני בהתאם לציפיות של עצמו, אז יש כאן משהו שאינו פייר, זה לצפות מהם להיות משהו שהם לא. אם נסית פעם לשנות מישהו אחר בחיים האלה יש להניח שזה לא עבד. שווה לשנות את התפיסה למציאות ולקבל אותה

וזה לא רק במנטורינג לעסקים,מה שקרה במציאות שהשותף של הלקוח שלי לא השתנה, המיינדסט של הלקוח שלי כן. זה עשה הבדל גדול מאוד. הדינמיקה השתנתה לטובה, לא היתה אכזבה ואז עלו היתרונות שלו מול ספקים למשל.

לאור התקופה אני חושבת שהתרגיל הזה מתאים גם לעכשיו עם המצב הנוכחי.

יש כל כך הרבה דברים שאין לנו שליטה עליהם. אני יודעת שחלק מהאנשים שקוראים את מה שכתבתי עד כה- איבדו את מקום העבודה שלהם, ולא משנה כמה מאמץ מושקע, קשה להם לראות מה הצעד הבא. אני יודעת שיש בעלי עסקים שרק מחכים שתסתיים התקופה. לא משנה מי את או אתה כבני אדם שחיים על כדור הארץ, אנחנו מייחלים למציאות אחרת ממה שיש כרגע.

השנה הזו היתה אכזבה גדולה ומקור להרבה כעס, אבל ותסכול לרבים מאיתנו. אין לנו באמת דרך לדעת מה יהיה מעכשיו והלאה. יש דבר אחד שאנחנו יכולים לדעת: שום דבר לא יחזור להיות "נורמלי", לא משנה מה ההגדרה של "להיות נורמלי" אומרת. אז להמשיך לצפות לדברים שיחזרו להיות "נורמליים", ישאיר אותנו בתסכול עמוק, דכדוך וייאוש. במקום זאת, אולי נשנה את הציפיות שלנו, אולי כדאי לנו לשנות את המיינדסט כדי שלא נתאכזב או לפחות נהיה פחות מאוכזבים. זה לא אומר שאנחנו טומנים את הראש בחול, אלא שאנחנו מקבלים את המצב כפי שהוא. בודקים מה כן ניתן לעשות היום ולא ממתינים שהמצב ישתנה כדי שנעשה.

דוגמה טובה, כאשר בעלי העסקים מגיעים אליי למנטורינג לעסקים ומתייעצים איתי לגבי האם לעשות מוצר דיגיטלי או להעביר את ההרצאות בזום או להמתין עד יעבור זעם..

התשובה היא הזעם לא יעבור זה ככה יישאר,

ולכן עשו את מה שאתם חושבים שנכון עבורכם במצב הקיים. משמעות הדבר עשו לפי המציאות ולא לפי מה יהיה או הציפיה שיהיה אחרת.

בהצלחה עם המציאות, היא לפעמים עולה על כל דימיון

כאן בשביל לעזור לך

עידית

כיצד לעבוד עם דור הY ולהשאר בחיים?

לאחרונה יותר ויותר מנהלים שאיתם אני עובדת שייכים לדור הY (דור המילניום מי שנולד בין 1980-1995), והתלונות הרבות שאני שומעת על הדור הזה, שאינו מתחייב והורס את התעשייה, דור שמתעניין רק בעצמו. אני רוצה לעזור למנהלים שמנהלים את כוח העבודה הגדול ביותר שיש במשק, ואת המנהלים מדור הY שמתמודדים עם עובדים מהדור שלהם.

השאלה שאני נשאלת עליה רבות היא "איך שומרים על הדור הזה מחויב לעבודה ומסופק בה?" מוזר. כי כשאני עובדת עם מנהלים ועובדים בכלל ועם מילניאז בפרט אני שואלת שאלה שונה: "איך אני מאפשרת לאנשים שאיתם אני עובדת, להגיע להישגים שהם מתרגשים מהם ורוצים בהם?"

לעתים קרובות מדי, אנשים מתמקדים בשונה, הדור הזה צריך את זה- והדור הזה זקוק למשהו אחר. ובכל פעם שנכנס דור חדש לעולם התעסוקה, יש פחד בארגונים ובחברות שיש צורך לשנות את האסטרטגיה הניהולית, על מנת שנוכל לראות אותם מחוייבים לארגון.

לדעתי, המיקוד בשונה במקום בדומה, ההתעסקות במה הארגון יכול לעשות על מנת לחייב את המנהלים והעובדים שלו, היא תפיסה שיש לאזן, למתן ואולי אפילו לשנות. התרכזות בדומה, כולנו אנשים – בלי קשר לגיל ורקע – אנשים רוצים להרגיש שיש להם ערך. ג'ון דואי כבר כתב, הדבר החשוב ביותר לבני אדם היא הרצון והתשוקה להרגיש חשובים. בני אדם רוצים להרגיש משמעותיים, שאכפת לארגון מהם, שיש להם במי לבטוח ולסמוך. אנשים באופן כללי רוצים להרגיש שיש ערך למה שהם עושים בעבודה, ולא להרגיש כמספר או ברי החלפה.

הסוד בעיני להכנסת דור חדש לעולם העבודה, אינו סוד באמת. אין צורך להתייחס אחרת לכל דור, אלא פשוט להתייחס לעובדים ומנהלים כאל בני אדם, כן בני אדם.

כל אחד מאיתנו מגיע מרקע ייחודי וניסיון חיים שונה, שהוביל אותנו להיות מי שאנחנו. כמי ששנים רבות מלווה אנשים בתהליך מנטורינג, אני יודעת שהיכולת להוביל אדם למצויינות, להישגים ולתרומה משמעותית לארגון, קשורה ישירות ביכולת לעודד אותו לממש את מלוא הפוטנציאל שלו, ולחבר בין חברי צוו עם רקעים שונים לכדי קבוצה שמצמיחה את חבריה ולא מדכא אותם, ללא קשר לאיזה דור הם שייכים.

לכן הדיון כדאי שיהיה במבט רחב יותר. לפי גאלופ, מחוייבות של עובדים בכל העולם היא 34% זה אומר ש 66% מהאנשים לא מחוייבים או מנותקים מהעבודה. אין קשר בין הדור לרמת המחויבות. מרשל גולדסמית גורו שמאמן את המנהלים הבכירים במשק האמריקאי, טוען שמחויבות היא של העובד או המנהל. שיש אנשים שמחויבים ויש כאלה שלא, ללא קשר למה עושה החברה. אני יכולה לתמוך בטענתו, הניסיון שלי מלמד שמחויבות מתחילה מהאדם ולא מהארגון.

אז על מנת שנגדיל את רמת המחויבות של העובדים והמנהלים שלנו ששייכים לדור הY בואו נטפל בכמה מהדעות הקדומות הקיימות בשוק.

דור הY אינו יודע להתמודד עם ביקורת

ואנחנו כן?!

17 שנה אני מלווה מגוון רחב של עובדים מנהלים ובעלי עסקים, אני לא פגשתי מישהו שמגיב טוב לביקורת, שלא הופך להיות במגננה כש"ביקורת בונה" נאמרת עליו או על עבודתו. פידבק יוצר תגובה חריפה של איום השרדותי, הערך העצמי שלנו עומד על הדוכן, מה שגורם למוח להגיב בהתאם ולהפעיל את מנגנון הלחם או ברח. זה לא בעיה של דור הY אלא בעיה של בני אדם. אז יהיו כאלה שיגידו, אז נוותר על פידבק. אני חושבת שזה לא נכון, משוב יכול לבנות אמון ובהחלט משפר את המיומנויות של האדם שמקבל אותו.

כשמדובר על משוב, חשוב לדעת איך לדברר אותו נכון. אחת התגובות שאני מקבלת לעתים קרובות, כשאני נותנת פידבק ללקוח או ללקוחה שלי לא משנה באיזה דרג הם, שממני יותר קל להם לקבל את המשוב, וכשמישהו אחר כמו המנהל שלהם אומר את אותם דברים בדיוק זה מרגיש אחרת. ברוב המקרים ממש 9 מתוך 10 הבעיה היא לא במקבל הפידבק אלא בנותן המשוב.

השיטה אותה אני מלמדת היא שיטת הFBI (Feel-Behavior-Impact), בשיטה אני מסבירה למקבל המשוב, איך אני מרגישה או איך האחר מרגיש כשהוא או היא עושים את ההתנהגות הספציפית שאליה אנחנו מדברים, ואז מה ההשלכה של הפעולה הזו על הצד השני.

בדרך הזו אנחנו יוצרים קודם כל הפרדה בין האדם למעשה שעשה. כשהאדם מבין שאנחנו לטובתו והדברים נאמרים עם מבט קדימה ולא כדי לבקר אותו, זה מקל באופן משמעותי על היכולת להכיל את הדברים. שווה לכם לנסות ולראות את ההשפעה של מתן פידבק בצורה הזו. זו טכניקה שמלמדים הורים בהדרכת הורים כדי ללמד את הילדים לעשות אחרת.

דוגמה: כשמישהו מאחר לפגישה או ישיבה, אני אקח אותו בסוף הישיבה לשיחה. "אכפת לי ממך ואני מאוד מעריכה את דעתך, זו הסיבה שאכזב אותי לראות שאיחרת ב 30 דקות לישיבה שתוכננה, מה שאומר שאני לא בטוחה שאני יכולה לסמוך עליך בעתיד. מה לדעתך אפשר לעשות כדי שהאיחורים האלה לא יקרו בעתיד?" עכשיו החלק של השתיקה. הצד השני אמור לספק תשובה, הוא לוקח את האחריות על המעשה ובודק מה הוא יכול לעשות על מנת שההתנהגות של האיחורים לא תקרה שוב.

דור המילניום זקוק לאישור ומשוב מידי

ואנחנו לא?!

נכון שדור ה Y קיבל גביעים ומדליות על השתתפות ולאו דווקא על הישגים, כלומר, עצם זה שהם הגיעו לתחרות זיכה אותם בפרס. אבל בואו נהיה כנים לרגע, מי לא אוהב שרואים אותו ומעריכים את המאמץ שעשה ללא קשר לתוצאות?

אישור ומשוב מידי, משפר בצורה דרמטית את ההישגים של האדם. כשעובדים עם מנטור או מאמן צמוד, מה מקבלים בעצם – בדיוק את זה. אישור על דברים טובים ומשוב ודרך אחרת לדברים שנעשים ללא התוצאה הרצויה או שלא יביאו את התוצאה שאנחנו מכוונים אליה, אני יודעת מניסיון .

מציאת המשמעות הרחבה של הפעולות היומיומיות, עוזרת לאנשים באופן כללי ולמילניאז באופן אישי להשיג את המטרות של הארגון או החברה שבה הם עובדים. קבלת המשובים המידיים, עוזרת לאנשים לדעת איפה הם נמצאים בכל רגע נתון ואז קל לשנות את המסלול אם הם סטו ממנו, אם נותנים הערכה פעם בחצי שנה או פעם בשנה, פחות יעיל.

יש כאן בעיה ניהולית ולא בעיה של הדור.

להגיד לעובד או מנהל, " מצוין"; "מעולה"; זה לא מספיק, אין אפשרות להבין מזה שום דבר משמעותי, למרות שאלו מילים חמות. יש צורך להיות ספציפי וגם כאן טכניקת FBI עובדת.

אחרי ישיבה "הייתי כל כך גאה בך כשהעלאת את הבעיה הזו, כי עכשיו מצאנו דרך לטפל בזה וזה יעזור לעוד מחלקות". מרגיש מעולה לקבל משוב כזה לא?! מה הסיכוי שתרצו לדבר שוב בישיבה הבאה?

אישור והכרה אלה הם הפקדות בחשבון הרגשי של העובד או המנהל, לפי מה שכותב סטיבן קובי בספרו המצוין "7 ההרגלים של אנשים אפקטיבים במיוחד": ככל שיש יותר הפקדות לחשבון הרגשי, כך יש פלוס במערכת היחסים. לכן חשוב להקפיד על פלוס בחשבון, כדי שגם אם תהיה משיכה ממנו כלומר, מישהו שעושה משהו לא טוב כמו איחור בהגשת פרויקט, יש עדיין מספיק פלוס כדי לא להיכנס לאוברדראפט.

דור הY דבוק לסמרטפונים

ברצינות

תסתכלו סביבכם, בכל ישיבה, קימה בבוקר, או ליד שולחן האוכל, האם רק הילדים מסתכלים בסלולרי? הניסיון שלי מהתבוננות בסביבה שכולנו דבוקים למסך. נכון שיש כאלה שפחות וכאלה שיותר, אך גיל שוב אינו הפרמטר היחיד. מספיק לנהוג בכבישים בשביל לראות את התופעה המסוכנת הזו.  כולנו אשמים בתופעה, עונים לווטסאפ בזמן פגישה, מסתכלים במחשב כשאנחנו בשיחה וכד'.

אני בהחלט בעד, גבולות בזמן המסך, התמקדות בעיקר ויצירת קשרים חבריים ועסקיים ללא מסך מול העיניים. אני ממליצה על קביעת זמנים ללא מסכים לכל מי שאיתו אני עובדת, בלי קשר לגילו ומעמדו. טיפ – יש המון אפליקציות שיודעות לעזור לנו במקום הזה של הפחתת זמן מסך.

כשאני עובדת עם מנהל או ארגון אחד הדברים הראשונים שאני מלמדת אותם הוא איך זה מרגיש כשאדם מדבר ומישהו אחר בנייד. כל אחד מהם מספר את הסיפור שלו לנושא. כשהיה לו מסר להעביר ומישהו אחר התעסק עם הסמארטפון ואז איך זה הרגיש.

נוכחות בזמן הווה זה אתגר גדול לכולנו, תרגול של מיינדפולנס יכול לעזור גם. בנוסף, כשאנשים מבינים שיש מישהו שאכפת לו מאיתנו הם ברוב המקרים נוכחים. שימו לב שאנחנו נמצאים בפגישות מסוימות כמו אצלי במשרד, הלקוחות שלי מנתקים את הטלפון או שמים על שקט על מנת להיות בפגישה ולהרוויח ממנה את המקסימום.

כמה מילים לסיכום, הדור של המילניום הוא דור נוסף של בני אדם, שאמנם גדלו בתקופה אחרת, ומגיעים עם מידע וידע שונה ממה שדורות קודמים הגיעו איתו. זה לא טוב או רע זו המציאות, ואם אנחנו נתייחס אליהם כאל עובדים ומנהלים שהם מתנהגים כמו בני אדם ונבדוק מה אנחנו יכולים לעשות על מנת לתאם את הציפיות ריאליות, ניתן משוב שניתן ללמוד ממנו ולדייק את פעולותיהם, אני חושבת שנרוויח בגדול. הם דור יצירתי, עם המון ידע ויכולות, נכון הוא לפעמים מבולבל ולפעמים לא יודע-

אז מה?! למי מאיתנו אין תקופות כאלה בחיים. ליווי ותמיכה זה חלק מההכשרה שיש לתת לאנשים במהלך שנות הקריירה שלהם.

מה אתם אומרים?

ניהול קריירה מהבית עם ילדים – איך עושים את זה נכון?

סגירת בתי הספר והגנים העבודה מהבית של רוב ההורים, כחלק מהרצון למגר את המחלה, יוצרים להורים אתגר משמעותי בניהול הקריירה והטיפול בילדים, בטח כשהם מתחת לגיל 12, אבל גם הגדולים יותר זקוקים להחזקה ופיקוח, עם הלמידה מרחוק. היכולת לעבוד מהבית כשיש ילדים לטפל בהם היא אינה עבודה קלה. המאבק לאזן בית החיים האישיים למקצועיים, אינו נושא חדש, אבל לרוב ההורים, המשרד, הבית, מערכת החינוך והגן נמצאים במקום אחד עכשיו, אצלם בסלון, ויש ערבוב בין כל המערכות.

אז מה עושים? כיצד נוכל לעבוד מהבית כשיש ילדים ולהצליח בזה?

היכולת לשלב בין התפעול היומיומי של הילדים, ההתעסקות עם המערכת למידה מרחוק, תיאומים אינסופיים בין הילדים כאשר לא פעם אין מספיק מחשבים בבית וגם כשאין בעיה של מחשבים, הניהול זמן של הילדים אל מול ניהול הזמן האישי שלך, תוך כדי יום עבודה בתוך הבית, יכול להיות לא פשוט בכלל.

במאמר הנוכחי אני אביא כמה מהשיטות היעילות ביותר לתפעול הג'גלינג הכללי, של למידה ועבודה מרחוק.

יצירת לוח זמנים אישי

למדו את ילדכם הבגירים להכין לוח זמנים ועבודה עם יומן, הכניסו יחד איתם בפעם הראשונה את המערכת השעות של הלמידה והמטלות שניתנות להם ליומן. הסבירו להם על מערכת התזכורות ולמדו אותם להשתמש בצבעים של היומן הדיגיטלי כדוגמת גוגל ומיקרוסופט, על מנת להבין מה מטלה ומה תאריך ההגשה, מתי זמן למשחק ומתי זמן השיעור. העבודה עם יומן -כשכל התכנונים נכנסים פנימה- עשויה להקל מאוד על הילדים הבגירים לנהל את מגוון המשימות- היומן בעצם מייצר את המסגרת והתכנון. למדו אותם שכל משימה שעשו, שישנו את הצבע שלה, כך הם ידעו כמה מתוך המשימות הם כבר עשו ומה עוד נשאר להם, במבט אחד קצר. עשו שיתוף ליומן שלכם, כך תוכלו להיות במעקב במידת הצורך.

לילדים קטנים צרו אתם את היומן תוך שיתוף שלהם בזמן היצירה, הלמידה והמשחק החופשי, וכמובן זמן המחשב למשחק. כשהילדים קטנים הכינו להם את מערכי הלמידה, על מנת שלא אתם תצטרכו להיות המורים לחשבון ועברית. יש המון סרטוני יוטיוב וכיתות וירטואליות עם מורים שונים שמסבירים את החומר לתלמידים. במידה וכן יש צורך בהתערבות שלכם, הגבילו אותה לשעה מסוימת וזמן מוגבל. אחרת תמצאו את עצמכם בהסבה מקצועית להוראה ואולי זה לא מה שתכננתם .

יום עבודה גמיש וסתגלני

יש משפחות שבהן יש צורך ביותר פיקוח על הלמידה מרחוק של הילדים, זה קורה במשפחות הכי טובות, ומה שנראה ירוק מהצד שלכם, לא תמיד כל כך ירוק באמת. אני יודעת מניסיון אישי. במקרים כאלה, יש צורך לעבוד בשיתוף פעולה עם הבן זוג או בת הזוג, על מנת לחלק את יום העבודה בינכם. קבעו מראש מי נמצא עם הילדים בשעות הבוקר מי נמצא בשעות אחר הצהריים. חלקו את השהייה עם הילדים ביניכם, כדי שלכל אחד מכם יהיה זמן איכות לעבודה. השתדלו ליצור רצף עבודה, הכניסות והיציאות מהתמקדות בעבודה להתמקדות בילדים יכול להיות אתגר בפני עצמו. לכן, במקום מולטיטאסקינג, נסו את המונוטאסקינג, כלומר משימה אחת בכל פעם. זהו כלי חשוב מאד בכל הקשור לניהול קריירה–  עבודה או ילדים, לא גם עבודה וגם ילדים.

במידה ואין יכולת לשלב בין שני הורים, ואתם הורה יחידאי, אז מה שיש לעשות זה לבקש לעבוד בשעות אחרות מיום העבודה הרגיל. כלומר לפני הקימה של הילדים, בצהריים כשהם נחים ובערב אחרי שעות ההשכבה שלהם. נכון, זה יכול ליצור עומס גדול עליך, ולא כל המנהלים מסכימים לזה- זה המקום להסביר להם שהעבודה תעשה לפי הספקים ולא לפי שעות עבודה. מה שבפועל ברוב המקרים לא מוריד את כמות הביצועים של העובדים, אלא מעלה אותה. סכמו מראש מה המשימות שיש לעשות בכל יום ועמדו בהן, זה יקל על המנהל לאפשר לכם את העבודה בצורה הזו.

אזור עבודה מוגדר

אם יש לך אפשרות לעבוד מתוך מרחב עבודה סגור, זה מעולה. הכנו שלט לדלת "כאן עובדים", ותלו אותו בשעות העבודה. למדו  את המשפחה לא להפריע, גם לא לשאלה קטנה אחת.

במידה ואין אפשרות לעבוד בחלל סגור, כי כל החללים תפוסים , אז כדאי להגדיר אזור כמרחב עבודה ששם בשעות העבודה לא מפריעים לך. שימו אוזניות, על מנת לנתק את עצמכם מהסביבה, וידעו את בני הבית שזה שהם רואים אתכם עוד לא אומר שמותר להפריע. וגם אתם, אם אתם כל הזמן מסתכלים סביב ובודקים מה קורה, נסו לבדוק איך אתם יכולים לנתק את עצמכם מהסביבה, אולי לשבת עם הגב להתרחשות. מודה שזה מורכב, בטח לאנשים עם הפרעות קשב. למרות שהניסיון שלי מלמד, שיש אנשים שדווקא כשיש הרבה התרחשות סביבם מצליחים להתרכז טוב יותר, הם האנשים שמצליחים לעבוד בבתי קפה ומרחבי עבודה משותפים.

כנות ופתיחות עם העמיתים בעבודה

בתקופה כל כך מורכבת כמו עכשיו, כנראה שגם העמיתים שלך נמצאים באותה סירה, ומטפלים בילדים קטנים וגדולים ומציאות חייהם דומה לשלך. נכון, שלעתים קרובות אנחנו לא מערבים ילדים ובית בשיחות עם קולגות, ומשאירים "את העבודה מחוץ לדלת", למרות שבאופן אישי אני לא בטוחה שזה אפשרי ורצוי. אך בוודאי שהערבוב ומחיקת הגבולות כמו שיש לנו עכשיו אינה רצויה ביומיום רגיל. אבל המציאות כמו במציאות יש לעבוד עם מה שיש. שתף את השותפים שלך בעבודה, בכנות ובפתיחות. אם יש בעיה עם שעה מסוימת של פגישה, אם יש מצב שבאמצע שיחת הועידה ילד עלול להפריע, אל תנסו להסתיר, אלא להסביר ולהמשיך עם זה ולא כנגד זה. זו המציאות החדשה וכולם או לפחות הרוב נמצאים בסיטואציה דומה.

בדקו האם ניתן להאריך את הדדליין, כי אין סיכוי שתעמדו בו לאור המצב, אך יידעו זאת מראש, ולא דקה לפני ההגשה. שיחה פתוחה וכנה תאפשר הערכות מחדש של הדברים, מה שיאפשר לכולם לשתף פעולה ולעזור זה לזה, במידת הצורך. היו חלק מצוות, והעזרה ההדדית תייצר לכולם יותר שקט. תשמרו לחברי הצוות שלכם על הגב, כדי שגם על הגב שלכם ישמרו. כך תוכלו לשמור על ניהול קריירה נכון שיוכל לייצר בסיס טוב להמשך.

הפסקות זה חשוב

אני מאמינה שיש זמן לעבוד ויש זמן לנוח, שהשילוב בין השניים מייצר אפקטיביות ובריאות, כי אנחנו לא נשחקים. עכשיו זו תקופה של שחיקה גדולה, כי הלחץ עלינו עצום. התמודדות עם אי-הוודאות, עם גבולות מטושטשים והנחיות משתנות, גורם לרוב האנשים מתח ולחץ. אז כדי להתמודד איתו חשוב לדעת מתי לנוח ולקחת הפסקות בזמן. כשאני אומרת לנוח אני מתכוונת גם בראש, הלקוחות שלי לפעמים יספרו לי שהם נחים ולא עשו כלום, ואז אני שואלת "והראש גם הוא נח?" המחשבות שמטרידות, והעיסוק האינסופי לעתים של מה עכשיו ומה יהיה, יכולות להדאיג גם את הרגועים ביותר. אז הראש צריך לנוח. העצה שלי, לבדוק מה מאפשר לראש את מנוחתו, מדיטציה, פעילות גופנית, אולי אפילו אפייה ובישול אולי עשייה של כלים. נחפש את הפעילות האוטומטית שמשחררת לנו את הראש מלחשוב.

ניקח הפסקות במהלך היום לרענון וצחוק. הפסקות אלה הן קצרות ומוגדרות. זו המנוחה שתתן לנו כוח להמשיך. לעתים פשוט לשים את הראש על הכרית בצהריים לכמה דקות, לעשות הפעלה מחדש למערכת כך תאפשר לנו לעבוד את שעות הערב היותר מאוחרות.

אז איך לדעתך אפשר לשלב בין העבודה בבית לעבודה המקצועית שלך?
איזה טיפים יש לך לתרום לנו?

אשמח לשמוע ממך

עידית

תפקיד "המנהל" מעניין אותך? אלו המיומנות שאתה חייב שיהיו לך.

רוב הלקוחות שלי, מתחילים את תהליך אימון למנהלים שלהם, הרבה לפני שהם בתפקיד ניהולי רשמי- הם רוצים להתקדם בהיררכיה הארגונית, הם מעוניינים בקידום בגלל כל מיני סיבות, חלקן קשורות בכסף, חלקן קשורות בעוצמה וחלקן קשורות ביכולת להשפיע. ממש לא חשוב למה את או אתה רוצים בו, היכולת לנהל היא מיומנות נדרשת. אז למה בעצם לא מלמדים אותנו את מיומנויות הניהול? בתור מי שסיימה מנהל עסקים, אני יכולה להגיד שרוב האנשים לא לומדים ניהול אלא הם נזרקים לעמדה הניהולית ואז לומדים תוך כדי תנועה.

אז מה הן המיומנויות שחייבים לרכוש כדי להיות מנהלים?

לא רק קידום-

בשורות הבאות אני אתן לכם כמה מהמיומנויות שלדעתי כדאי לצבור לפני שמגיעים לעמדת הניהול. אלה מיומנויות שלחלקנו יש באופן אינטואיטיבי וחלק יש לתרגל. בעיני, נקודת המבט הניהולית שונה מאוד מנקודת המבט של העובד. נקודת המבט הניהולית היא מערכתית, היא טובת הצוות ולא האדם הפרטי. בנוסף, המטרה היא להיות בטוחים שניתן להתמודד עם התפקיד החדש והאחריות שמתלווה אליו, שבדרך כלל מאוד שונה ממה שהיינו רגילים. זה מזכיר לי את המעבר להורות. פתאום יש שם מישהו שיותר חשוב ממך, ההחלטות שמתקבלות יש להן השלכות מעבר לאדם הפרטי שאני. אני לא יודעת מה איתכם, לגבי, הייתי שמחה לקבל כלים לפני התפקיד המשמעותי של חיי, ולא אחרי שנולדו הילדים (הדרכת הורים או אימון למנהלים כזה או אחר)

אחד הציטוטים שאני אוהבת שייך לדוק ריברס המאמן של בוסטון סלטיק, שמספר בסדרה "חוקי המשחק" בנטפליקס, שבמהלך 21 שנה הוא נכנס לחדר ההלבשה ואמר לשחקניו "אני אנושי ואני יכול לטעות, כל החלטה שאני מקבל היא לא לטובת השחקן בהכרח או לטובתי, היא לטובת הקבוצה"

זוהי  התמצית של ניהול.

דעו את החולשות והחוזקות שלכם

מה גורם לנו להזיע ומה גורם לנו לעשות את הטוב ביותר?  ההבנה והידיעה במה אנחנו חזקים ובמה אנחנו חלשים וזקוקים לחיזוק, תעזור לנו להשתפר. אז איך נדע מה טוב ומה רע? קבלת פידבק אמיתי מבעלי העניין שלנו מעמיתים, מנהלים, לעתים בני הבית יעזרו לנו בזה.
נבקש מהם לענות על שתי שאלות:

הראשונה- אם היינו בעל חיים איזה בעל חיים היינו ולמה. נבקש שיסבירו לנו את הצדדים החיוביים של בעל החיים והשליליים שלו לדעתם.

והשאלה השנייה מה הם היו משנים בנו ומה היו משאירים – לו ניתן להם מטה קסם.

כשאנחנו מקבלים מהם את התשובות רק נגיד להם תודה. בלי ויכוחים או פרצופים, אחרת בפעם הבאה הם לא יתנו לנו משוב כן ואמיתי, חבל. זו הדרך שלנו ללמוד על עצמנו. תזכרו, שאנחנו לא רואים את עצמנו ולכן חשוב לנו לדעת מה אחרים באמת חושבים.

חולשות בעולם הניהול יכולות להיות, ביקורתיות ושיפוטיות, תחרותיות יתר, אדם שעושה העדפות, שחשוב לו להיות חכם יותר מכולם וכד'.
חוזקות בעולם הניהול, יכולת פתרון בעיות, תקשורת בינאישית טובה, התלהבות ויכולת שכנוע וכד'.

היכולת לקבל החלטות

כמנהל, יש צורך לקבל החלטות בסביבה לא וודאית, ולקבוע את הכיוון אליו הולכים. בעולם שלנו היום אין אפשרות לקבל או לדעת את כל הנתונים לפני שמקבלים החלטה, ולכן חשוב להיות מסוגלים להחליט גם בלי הרבה אינפורמציה.

איך לומדים לקבל החלטות? פשוט מתחילים בקטן. מקבלים החלטות כל הזמן, מה קונים, מה אוכלים, מתי עושים פעילות גופנית, מה לקנות מתנה, מתי יוצאים לבילוי ומתי הולכים לישון. החלטות כאלה קטנות מאמנות אותנו. אח"כ אנחנו עוברים להחלטות יותר מורכבות, קריירה, בני זוג, לימודים וכד'. אין החלטה נכונה או לא, יש רק החלטה שהתקבלה או לא. לכן ככל שנבין שהתפקיד שלנו הוא להחליט ולא לשבת על הגדר, נלמד מהטעויות שלנו ונהנה מההצלחות שלנו. לרוב ההחלטות שנקבל יש אפשרויות תיקון במידה וטעינו, וזה חשוב לדעת. במידה ואנחנו רואים שאנחנו מתקשים עם קבלת ההחלטות, נוכל להתייעץ עם אדם קרוב או להתחיל אימון למנהלים בו נחזק את יכולת קבלת ההחלטות שלנו.

תכננו זמן לניהול

כמנהלים, העבודה המרכזית שלכם היא לתכנן את העבודה של הצוות, להחליט על סדרי העדיפויות ולהיות לצוות לעזר. כלומר לעזור להם לעשות עבודה טובה יותר. בנוסף לזה, יש לכם מה לעשות כדי לקדם את הפרוייקטים שלכם.

איזון והשארת זמן לניהול לבדיקת המצב עם העובדים, דיווח ומעקב אחרי התקדמות ועזרה כשהדברים לא מסתדרים היא בחשיבות עליונה.

החכמה הגדולה בניהול הזמן, היא היכולת להגיד "לא", לשים גבול ברור מה "כן", מה משרת את הכיון שאליו הולכים ומה משמש כהסחת דעת. זה נכון כמובן, גם בחיים האישיים של המנהל וגם בחיים המקצועיים. אם החלטת שיש להוציא ילדים לפחות פעם בשבוע מבית-ספר (כשתגמר תקופה הסגר ), אז פעם בשבוע זה יקרה. למה? ככה.

חשוב לזכור מדיניות דלת סגורה, כשהחלטתם לעשות את המשימה שרק לכם היכולת לבצע אותה, סגרו את הדלת, נתנו לעצמכם זמן ליישום וביצוע שלה. אחרת תמצאו את עצמכם מסתובבים בתחושה שאתם בשביל כולם, ואף פעם לא למענכם.

לדעת להאציל סמכויות

אחד הקשיים הגדולים ביותר למנהלים צעירים היא המעבר בין מדידה של הישגים שלהם באופן פרטי, לבין ההבנה שכמנהלים הם נמדדים על הצלחת הצוות. לעתים קרובות מנהלים ירגישו שהשליטה שלהם יורדת. עדיין יש לזכור שהערך שלכם עולה למרות שהתפוקה בלייצר את הדברים יורדת. מנהל טוב, שמח כשעובדיו מצליחים, ועוזר להם להיות טובים יותר. אין שם קנאה ממש כמו הורה שגאה בילדו שמגיע להישגים.

האצלת סמכויות מחייבת אותך, להסביר מה בדיוק התוצאה הרצויה, ומתי. ואז להבין איזה סוג ניהול יש לתת לעובד, יש כאלה שזקוקים לליווי צמוד, ויש כאלה שמעדיפים עבודה עצמאית. תשאלו את העובדים מה הם רוצים. איזה סוג של פידבק, הם רוצים. למרות הקושי, עובדים שסומכים עליהם מביאים תוצאות יותר טובות ברוב המקרים. החזיקו חזק ואל תתפתו לעשות במקומם, אחרת הם לא ילמדו לעולם. ספקו משובים רבים כל האפשר על מנת ללמד אותם את העבודה.

פתחו את מיומנות התקשורת בעל-פה ובכתב

ככל שמדברים יותר ברור, כשהצד השני מבין בדיוק מה התכוונו, ומה יש לעשות. כך הסיכוי להצלחה עולה. ערפול, מסרים סותרים. אמירה של דבר אחד ועשייה של דבר אחר, עלולים ליצור בלבול בעובדים, מה שיוביל אותם לא לספק את הסחורה. מסר חד וברור, שאינו משתמע לשתי פנים, יעזור מאוד.

שימו לב שכשכותבים, האינטונציה והמוזיקה הנשמעת מהכתב, עשויה להשתנות בין הקוראים. לכן כדאי לכם לשים לב גם בכתב למסר. עדיף לחזק מסרים לכתוב ולדבר אותם, ולא להסתפק רק באפיק אחד. במקומות שיש תקשורת מורכבת, שווה לבדוק להשתמש ביותר מאמצעי תקשורת אחד.

אנשים לא קוראי מחשבות, לכן כתבו להם, מה אתם מבקשים, איך אתם רוצים, למה זה חשוב ולמתי אתם מבקשים את הדברים. כשהדברים משתבשים בדקו איפה המסר לא עבר כמו שחשבתם ונסו למצוא מנגנון שהמסר יעבור בצורה ברורה יותר.

מנהל טוב, שואל שאלות, ומקשיב לתשובות. מנהל טוב לא יודע הכל. תרגול של היכולת להקשיב, לשאול, להקשיב שוב, ורק אחרי שהבין לעומק את מה שאמרו לו מקבל החלטה. החלטה מנומקת תתקבל ברוב המקרים טוב יותר מתשובה "כי כך החלטתי". אנשים זקוקים לרציונל שמגבה את ההחלטות שנתקבלו. העובדים אוהבים שמקשיבים למה שיש להם להגיד. זה מגייס אותם.

לדעת לנהל את המנהל

רוב המנהלים כפופים למנהלים. לכן היכולת לנהל את המנהל שלכם היא חשובה לא פחות מניהול העובדים שלכם. ההבנה איך המנהל שלכם רוצה את התקשורת אתכם היא משמעותית. המנהל שלכם צריך לדעת מה קורה אצלכם, עדכנו אותו בצורה שוטפת.

בדקו מה דרך התקשורת המועדפת עליו או עליה, איך הם מעדיפים לקבל את העדכונים והחדשות, ושווה לכם לדעת מהי הפוליטיקה הארגונית. היכולת לנווט בין העובדים שלכם למנהלים שלכם, היא אתגר ששווה להצליח בו.

בסוף, המנהלים שלכם גם הם רוצים להראות טוב, כשהם מציגים למנהלים שלהם. לכן ההבנה של מה שאתם עושים משפיע עליהם היא חשובה כשאנחנו מנסחים ומעבירים חדשות ועדכונים.

מילה לסיכום, ניהול הוא מיומנות נרכשת, ולא לכולנו זה בא בטבעיות. התפתחות אישית, ושינוי נקודת המבט למערכתית, תעזור לכם להצליח בניהול. קבלו עזרה ותמיכה ע"י מנטור מתוך הארגון או מחוצה לו. אימון למנהלים חשוב מאד להתפתחות הניהולית שלכם, העיקר שתדעו שאתם לא לבד, כי ביחד משיגים תוצאות טובות יותר.

בהצלחה

עידית

שיעור יצירה: איך לפתח חשיבה יצירתית שתעזור לעסק לצמוח

חשבתם עד היום שיצירתיות היא מכם והלאה? בואו לכאן, יש לנו חדשות חדשות טובות בשבילכם. והחדשות הן שיצירתיות היא לא יכולת מולדת, כזאת שיש לכם או שלא ממש. יותר מזה, כמו הרבה תכונות, יצירתיות היא בכלל לא תכונה אלא סט של מיומנויות ודרך הסתכלות על הדברים. אפשר לחזק ולשפר יצירתיות וכשמדובר בהתנהלות עסקית, היא יכולה לבוא לידי ביטוי בהרבה דרכים וצורות – פתרון בעיות, שיווק יצירתי של העסק, פיתוח מודלים עסקיים שיוצאים מחוץ לקופסה ועוד ועוד. האונה הימנית והאונה המשאלית אם זה אומר לכם משהו.

הנה כמה דרכים שיעזרו לכם לפתח את היצירתיות שנמצאת בכל אחד ואחת מאיתנו ויעשו טוב לעסק שלכם

זוזו מאזור הנוחות 

אין דבר שמכבה את היצירתיות שלנו יותר מהשגרה –  אותה התנהלות בוקר יום אחרי יום, אותו מסלול בדרך לעבודה, אותה מנה לארוחת צהריים ואותה גלילה לא נגמרת באותם אתרים וקבוצות פייסבוק. התנסות בדברים חדשים, לא חובה כל יום, אפשר להתחיל מפעם בשבוע, תעשה רק טוב ליכולת החשיבה היצירתית שלכם. אלה לא צריכים להיות שינויים מרחיקי לכת באורח החיים (חכו שנייה עם המעבר לגליל), אלא פשוט "הפרעות" קטנות לשגרה. מסלול אחר בדרך הביתה, פעילות שאף פעם לא ניסיתם ואפילו גיוון התוכן שאתם צורכים הם כולם שינויים קטנים שייתנו לכם מבט חדש ורענן על היומיום. 

תייצרו ספינים

יצירתיות היא לא רק קריאייטיב מקורי או סלוגן שנון לעסק. יותר מזה, חדשנות ויצירתיות נמצאות ביכולת שלנו להצעיד את העסק למקומות חדשים, להציע שירותים ומוצרים נוספים ולייצר ספינים בשירותים קיימים בהתאם לתקופה ולצורך של הלקוחות. הקורונה היא דוגמה למשבר שמכריח בעלי עסקים רבים לחשוב על דרכים חדשות לשמור על העסק מתפקד אבל גם בלי אירוע של פעם בחיים, חשוב לשנות ולהמציא את עצמנו מחדש כל הזמן.

שינוי יכול להיות במיתוג או באריזה של מוצר מסוים, בעדכון שיטות התמחור והמודל העסקי (למשל ליצור תכנית מנויים לעסק) או בהוספת שירותים והצעות ערך חדשות ללקוחות (מארזי מתנה במשלוח עד הבית, הדרכות דיגיטליות ועוד).  

תיפטרו מהשיפוטיות

דין סימונטון, פרופסור אמריקאי לפסיכולוגיה שחקר במשך שנים רבות את הקשר בין פרודוקטיביות ליצירתיות, גילה שחלק מהאנשים שנחשבים לפורצי הדרך הכי גדולים בכל הזמנים, הגיעו למעמד אליו הגיע לא רק בזכות הכישרון החד פעמי שלהם, אלא גם בזכות הפרודקטיביות שלהם. הם פשוט יצרו ויצרו, הרבה יותר מהקולגות שלהם.  

פבלו פיקסו יצר למעלה מ-50,000 יצירות אמנות במהלך חייו, מוצארט הלחין יותר מ-600 יצירות. פרודקטיביות הופכת את העבודה שלנו למגוונת יותר ומגדילה את הסיכוי שלנו להברקה יצירתית. 

שיפוטיות, לעומת זאת, מייבשת במהירות את בריכת היצירתיות שלנו. כשאנחנו משווים את הרעיונות שלנו לאלה של אנשים אחרים, או מסתכלים עליהם בעין ביקורתית מדי אנחנו לא נותנים להם סיכוי לשרוד. 

כל רעיון, או חצי רעיון, שעולה לכם בראש, הוסיפו לרשימה. הרעיונות לא חייבים להיות מגובשים עדיין, תוכלו ללטש אותם במהלך הדרך אם תחשבו שיש להם פוטנציאל להפוך למשהו טוב. בשלב הראשון, הם צריכים לפתוח לכם את הראש למחשבות וכיוונים חדשים.

תרשו לעצמכם להשתעמם

אתם אנשים עסוקים מאוד וזה נהדר אבל כאן מגיע אבל. העובדה שאתם נמצאים בעשייה ברובו הגדול של היום פוגעת לכם ביצירתיות. עודף האינפורמציה והמכשירים הדיגיטליים שלנו חושפים אותנו באופן קבוע לרעיונות ומחשבות של אנשים אחרים ועלולים לצמצם מחשבה חופשית שמגיעה מהמקומות הכי עמוקים ואותנטיים שלכם. 

נסו להיזכר מתי בפעם האחרונה חוויתם רגע כזה של נורה שנדלקת לכם מעל הראש עם רעיון חדש. מסוג הרגעים שקורים במקלחת, בנהיגה או בזמן ריצה. 

אז פנו זמן ביומן לרגעים שקטים. בלי מסכים והסחות דעת אחרות ופשוט תנו למוח להירגע ולהתנתק. מהר מאוד תגלו שהמחשבה נודדת למקומות חדשים ונקודות מבט שונות נפתחות לכם.  ניתן כמובן להיעזר בשירותיו של מנטור עסקי, או במקרה שלי- מנטורית עסקית, על מנת לסייע לך להגיע לתובנות, יצירתיות, זיהוי נקודות העוצמה וחידוד הכלים שיסייעו לכם להיות יותר יצירתיים וחזקים ברמת הקריאייטיביות שלכם.

נכתב בשיתוף עם חשבונית ירוקה, כלים דיגיטלים לעצמאים שעושים סדר בהתנהלות השוטפת של העסק.

אז מה הקשר בין אי ההצלחה שלנו לממש את ההחלטות לשנה החדשה
ולחוק הראשון של ניוטון?

"השנה אני אבלה יותר זמן בבית מאשר בעבודה"; "אתאמן יותר"; "אקום כל בוקר ב 5"; "אעשה יותר מזה…"; "אפסיק לעשות את זה…" – השלימו את המשאלות שלכם לשנה הבאה.

זו עונת המשאלות והתוכניות שלא יתממשו.

אני פולניה, לכן תמיד רואה שחורות J

למה בעצם אנחנו נכשלים להשיג את המשאלות וההחלטות שלנו לשנה החדשה? למה השנה זה יהיה אחרת עבורנו? ואיך כל זה קשור לשינוי התנהגותי שלא קורה?

נתחיל בקל- כל ההחלטות שלנו לשנה החדשה הם הרגלים או שינויי התנהגות שיש לעשות על מנת לממש אותן. השנה זה יראה אחרת כי נעשה אחרת ונלמד איך בעזרת המאמר הקרוב.

התופעה מאחורי אי ההצלחה שלנו לעמוד לאורך זמן בהבטחות שנתנו לעצמנו בתחילת השנה קשורה לחוק הראשון של ניוטון. החוק הראשון קובע שכל  עוד אין כוחות חיצוניים שיפעלו עליו-גוף יתמיד במצבו, כלומר בהיעדר כוחות חיצוניים, גוף השרוי במנוחה יישאר במנוחה, וגוף נע יתמיד בתנועתו במהירות קבועה בקו ישר (ויקיפדיה) – כוח האינרציה.

משמעות הדבר שהטבעי הוא להתנגד לשינוי שקורה. כדי שמשהו ישתנה יש להפעיל כוח חיצוני.

בדיוק כמו ההחלטות לשנה החדשה שלנו,  כדי שיקרו – יש צורך בכוח חיצוני שיזיז אותנו לזוז להגשים אותן. בלי כוח כזה יהיה לנו קשה מאוד לנוע לעברן, כי נהיה נתונים להחלטות שנאמרו במילים או במחשבות בלבד,

ונמשיך לעשות עוד מאותו דבר כי ככה אנחנו רגילים כבר שנים.

אז איך מבטלים את אותו לחש קסמים ויוצאים מהכישוף?

משתמשים במה שברנה בראון אומרת, באומץ, משמעת עצמית ותמיכה. "אפשר לבחור אומץ או נוחות. אי אפשר לבחור בשניהם".

האומץ לזוז מתחום הנוחות שלנו ולעשות דברים אחרת, אפילו לכתוב משאלות חדשות ולא כל פעם את אותן חמש משאלות של ירידה במשקל, הכנסות גבוהות, פעילות גופנית, להיות יותר טוב לעצמי ולהיות יותר עם המשפחה.

כשזזים מהמקום הנוח אנחנו נהיים פגיעים וחשופים ולכן נדרש אומץ להיות הפוזיציה הזו.

אז רגע לפני שאתם מחליטים מה המשאלות וההחלטות שלכם לשנה הבאה עלינו לטובה, בואו נדרג כמה אמיצים אנחנו בסולם מאחד עד עשר. כמה אומץ יש לכם לעזוב את הדרך הישנה ולעבור בדרך חדשה? כמה אומץ באמת יש לכם לעבור את המכשולים בדרך והאתגרים הצפויים? ברגע שאתם מרגישים שיש לכם מספיק אומץ לצאת למסע צאו ואל תסתכלו לאחור. גייסו לטובתכם את התמיכה והמשמעת העצמית שלכם כציוד נדרש למסע.

יותר קל לעשות שינוי כשיש עוד מישהו לחלוק איתו את המסע והוא שותף לדרך, לכן אנשים שנמצאים בקבוצות תמיכה לגמילה מעישון/ירידה במשקל ופעילות גופנית מצליחים יותר.

קחו לכם פרטנר או מנטור עסקי, או כל מי שיכול לעזור לכם להגשים.
משמעת עצמית היא מיומנות מתפתחת ולכן כדאי להתמיד בתהליך גם כשיש נסיגות ומכשולים.

ניתן לחזק את המשמעת העצמית בשינה טובה בלילה, במדיטציה ובתרגול יומי של שריר המשמעת, פשוט עושים.

שלושה צעדים פשוטים לשינוי בביצוע, כדי שההחלטות השנה יוגשמו במלואן:

1. כשאנחנו מתכננים את הפעולות שיש לבצע, כדאי לנו לחשוב גם
   איך נצליח להישאר במסלול.
   ברור מאליו שאנחנו נסטה מהמסלול שהתוונו בשלב כזה או אחר,
   ולכן מראש נכין את התוכנית לחזרה למסלול.
   איך נמדוד את ההצלחה שלנו, ממש כתבו קריטריונים.
   מה הצעד היומי שאנחנו מתחייבים אליו?
2. נשתמש בשאלות יומיות שישמשו אותנו כצ'קליסט של סדר העדיפויות.
   דוגמאות לשאלות שיש לכתוב בהתאם למטרות ולהחלטות שקבענו:
   האם ביצעתי שיחת שימור אחת?
   האם שלטתי בזמן השוטטות שלי בפייסבוק?
   האם הלכתי לאימון שלי?
   האם עשיתי את המיטב על מנת לקדם את מטרותיי?
   האם עשיתי את המיטב להקשיב לאחר?
   האם אמרתי/השמעתי את קולי/דעותיי?
   האם הייתי אמיץ היום לדבר את רעיונותיי?

– עכשיו החלק השווה, בחרו אדם אחד שיוכל להתקשר אליכם כל יום ולשאול אתכם את השאלות שחיברתם בהתאם למשאלות של השנה החדשה.

האדם שישמש אתכם לא מביע דעה- רק שואל מקבל תשובה ועובר לשאלה הבאה.
אתם בטח שואלים אז בשביל מה אני צריך אותו?

כדי שיתקשר אליכם וישאל, יש משהו בשאלות שאדם אחר שואל אותנו שיוצר אפקט אחר לגמרי למחוייבות שלנו. זה לוקח פחות משתי דקות ביום, מביא תוצאות נהדרות, זה פשוט. תנסו ותראו שתצליחו.

1. בסוף כל שבוע שבו לפגישת סיכום איתכם, וסכמו כמה "לא" היו השבוע.
   כשהפעולות של השינוי קשורות באנשים אחרים כמו משפחה או עמיתים, גייסו אותם לעזור לכם להתמיד בשינוי הרצוי. הם בעלי העניין שלכם ולכן יש להם אינטרס לעזור. למשל גייסו את הילד שלכם להתקשר אליכם או לקבוע איתכם שבוע מראש את זמן הבילוי המשותף.

כשאנחנו מגייסים את בעלי העניין שלנו, שיתנו לנו פידבק על ההתנהגות שלנו אם עשינו את מה שהבטחנו או לאו, אנחנו מתחייבים בפניהם לעשות את הפעולות הרצויות ואם זה לא קורה, אנחנו מבקשים מהם הצעות לשיפור ההתנהגות או לתוכנית עבודה אחרת כדי להשיג את המטרה שלנו. חשוב שהמשוב לא יהיה ביקורתי אלא משוב תיאורי שיסביר מה יש לעשות אחרת בפעם הבאה.
תזכרו- אומץ הוא הרגל, אתם יכולים להשיג אותו ע"י מעשים אמיצים. זה כמו האדם שלומד לשחות, הדרך ללמוד לשחות היא להיכנס לבריכה ולשחות, הדרך להיות אמיצים היא ע"י אומץ.

אז השנה הבאה עלינו לטובה, אני מאחלת לכם להגדיל את מאגר האומץ, שתכוונו גבוה עד קצה גבול היכולת, שהביטחון שלכם בכם יצמח לגבהים חדשים. שתדעו לגייס תמיכה מחברים ומשפחה, שתשיגו את כל משאלותיכם לשנה הקרובה.
מאחלת לכם נחת והנאה מכל העשייה שלכם

שנה טובה ומתוקה

עידית

עצרו – יעילות מסוכנת עבורכם

למה דווקא הורדת קצב תצור לכם חיים טובים יותר

אנחנו מעריצים אנשים יעילים ויעילות. להשתמש בפחות ולהשיג יותר. משלוחים מהיום להיום, מולטיטאסקינג, נוהגים ומסמסים (אופס,אסור), עבודה עם שני מסכי מחשב ואולי גם שיחה עם צד שלישי. יעילות נתפסת כדבר טוב, וחוסר יעילות- כדבר בזבזני.

יש בזה הגיון כלכלי, כשאנחנו חוסכים במקום אחד, ניתן לתת במקום אחר.

נניח שאנחנו לא מעוניינים להעלות מחיר של מוצר שאנחנו מספקים, וכן רוצים לתת העלאה בשכר לעובד שלנו, מאיפה תגיע העלאה שלו אם לא נחסוך ונהייה יעילים במקום אחר? הבטיחו לנו שאם אנחנו רוצים להתקדם מבחינה כלכלית, אז אנחנו חייבים להיות יותר יעילים. בזבוז זו מילה גסה, יעילות היא המילה החשובה רק ככה אפשר להתקדם ולהשתפר.

הבעיה היא כשמשהו טוב הופך להיות יותר מדי. מלח מצוין באוכל ומעשיר את טעמו של המזון, יותר מדי מלח, אי אפשר לאכול.

התופעה נקראת "יותר מדי ממשהו טוב".

מוטיבציה היא דבר טוב שמובילה אנשים לשיאים, יותר מדי מוטיבציה מובילה להימנעות ולחץ. שיתוף פעולה בעבודת צוות זה טוב ומגדיל פרודוקטיביות, יותר מדי לכידות מובילה לניוון, מאחר ואין משהו שיתנגד או יביע דעה אחרת שמקדמת את הדיון וההחלטות.

אמפתיה זה דבר טוב, שיכול להוביל להבנה של הצד האחר, יותר מדי אמפתיה עלולה למנוע ממך להגיד דברים קשים אך מתחייבים מהמציאות. המנגנון הזה של יותר מדי, מזכיר את פרדוקס הבחירה שכתב עליו בארי שוורץ. כשאין בחירה החיים לא שווים, כשיש יותר מדי בחירה אנשים נוטים להימנע מלהחליט ובעצם מגדילים בכך את אי שביעות הרצון. אתם בטח מכירים את זה שבא לכם משהו מתוק ואז עוברים על האפשרויות ומרוב אפשרויות פשוט מוותרים וממשיכים הלאה או לוקחים חטיף מלוח. נשמע מוכר?! מציאת האיזון הנכון זה סוד הקסם. הדבר נכון גם לגבי יעילות יותר מדי עלול לפספס את המטרה ולהכניס המון לחץ לחיים, ולפחות מדי אומר בזבוז משאבים.

לפעמים אנחנו יודעים מה המשמעות של מספיק,
רק אחרי שלמדנו מה המשמעות של יותר ממספיק.

אם במשבר הכלכלי של 2008 למדנו שיש דבר כזה מינוף יתר שהביא לקריסה כלכלית. התרופה שלנו לזה הייתה הגבלת המינופים ויצירת בטוחות פיננסיות טובות יותר. הלקח נלמד.
מה לימדה אותנו הקורונה? למה בעצם לא אגרנו מסכות, והכנו חדרים נוספים לאשפוז בבתי חולים? כי לאגור מסכות או ליצור חדרי אשפוז לפני שיש צורך אמיתי, נחשב בעינינו לבזבוז, אנחנו מסתמכים על שרשראות הספקה בחו"ל מה שיצר במשבר האחרון בעיה בשלב הראשון של הסגר והבידוד של מדינות שונות מלייצא. השיעור הראשון שלנו, כדי שנהיה מוכנים בפעם הבאה יהיה לטובנו אם נלמד להיות לא יעילים כאן ועכשיו.

באור הזה של אי יעילות, ניתן להבין שזה סוג של ביטוח. תחשבו רגע על כל שנה שלא עשיתם תאונה או הבית לא עלה באש (שלא נדע), או שאתם בריאים. ואתם עשויים לחשוב "בזבזנו" כסף על ביטוח שלא השתמשנו בו. כלכלית היה יותר טוב אם לא היינו עושים או משלמים ביטוח.

רובנו לא אוהבים את התחושה שיוצר בנו המשפט על הביטוח, שזה בזבוז כסף. או איך הפולניות אומרות? אני מעדיפה לשלם מאשר להיות חולה או נזקקת.

כל מי שהתנסה בחוויה של לא לשלם לחברת הביטוח (לא, אין לי מניות שם) וקרה לו משהו כמו תאונה או נזק יודע כמה צער, עוגמת נפש וכסף זה עולה.

דרך אחת להסתכל על ביטוח, למרות התחושה של אי יעילות שהוא עלול ליצור, הוא מאפשר לנו להתמודד עם אי הוודאות שיש בעולם, ויוצר בנו תחושה של חוסן. כי לא משנה מה יהיה יש ביטוח שיכסה. (לפחות ברמת התיאוריה).  בעולם שבו אנחנו חיים אי הוודאות והבלגן שאנחנו יכולים לחוות לעתים נותן תחושה של רולטה רוסית.

לעתים צריך חיכוך עם הכביש כדי לא להחליק

מה אפשר לעשות כשהמציאות היא כל כך לא וודאית?
כשאנחנו נזקקים לקבל החלטות, במקום לשאול את עצמנו מה יהיה הפתרון הטוב ביותר (יעיל), נשאל מה תהיה האופציה הטובה מספיק למגוון רחב של אפשרויות לעתיד לבוא. למשל בעולם העסקי שמתמודד עכשיו עם משבר הקורונה, בתי עסק שהיו להם מספר מוצרים שנתנו מגוון רחב הצליחו להחזיק מעמד. לקוחה אחת שלי שהיא מרצה ונותנת ייעוץ אחד על אחד- מצאה את עצמה ללא הרצאות במשבר, וכן הייעוץ אחד על אחד נשאר כמעט ללא פגע. אמנם זה לא מציאות מיטבית, ועדיין היא לא קרסה בשלב הראשון של המשבר.

במקום לבחור את העבודה הטובה ביותר, לטובנו יהיה אם נחפש שתהיה טובה מספיק, מספקת מספיק, כי האנשים משתנים בחברה לעתים והכלכלה משתנה ולכן החיפוש לפתרון הטוב ביותר, היעיל ביותר לעתים קרובות לא יספק את הסחורה לטווח הארוך, כי השינויים הם מהירים מאוד.
מה שהיה נכון לאתמול, לא בטוח נכון להיום.

מילה לסיכום, כשיעילות אינה הקריטריון היחיד שלוקחים בחשבון כשמקבלים החלטות, לעתים ההחלטות שנקבל יהיו מיטביות לחברה ולנו כבני אדם. לדוגמה, אם ארגונים לא יחפשו רק את המקסימום תשואה לבעלי המניות, אלא ייקחו בחשבון שהם חלק מהקהילה ומשרתים אותה, תהליך קבלת ההחלטות לגבי פיטורים וחל"ת עשויים להיות אחרים.
אנחנו כל כך רגילים לקדש את היעילות, ואת הרווח לטווח קצר, שאנחנו שוכחים שיש גם טווח ארוך, ושאנחנו בני אדם, ולפעמים הדבר היעיל ביותר לעשות, אינו יעיל בכלל, הוא אנושי.

כשאני מחליטה לנוח במקום לעשות עוד סידור לעסק או לבית, זה אולי לא יעיל, זה מרגיש מצוין. ומאחר והגמדים הקטנים כבר לא מופיעים בלילות לסדר הכל, אז המשימות מחכות לנו. ומי אמר שצריך לעשות הכל היום ומהר?

תחשבו על זה, איפה אתם יכולים להיות פחות יעילים ויותר טובים אליכם?

ברכות

עידית

עבדו פחות – יש אישור מהרופאה 

אני מאמינה שרובנו עובדים יותר מדי, רובנו אף פעם לא מסיימים את העבודה ורובנו אף פעם לא מרגישים שעשינו מספיק.

יותר מזה- רוב הימים אינם נעשים בריכוז רב ובתשומת לב כמו שהיינו רוצים.

בואו נודה בזה-  רובנו נמצאים באותה הסירה.

 אם כך, מה עושים?

כתבתי לך משהו שיעזור:

חשוב להבין, כל דבר שאנחנו עושים זו עבודה, כלומר, סידורים, ניקיונות, טיפול בהורים מבוגרים, טיפול בילדים, המשרה או העסק שאנחנו מחזיקים ובזכותם נכנס כסף לחשבון הבנק, טיפוח זוגיות וכד'.

כל דבר שמצריך אנרגיה ועשייה מבחינתי הוא עבודה. ולכן, רובנו מסיימים משרה אחת ומיד מחליקים לאחרת, בלי משים בכלל.

כשזה מגיע לעבודה, אני מוצאת שרובנו נופלים לשני סוגי יומנים:

1. יומן עמוס וגדוש – אלה שעובדים יותר מדי, אלה שדוחסים עוד ועוד משימות ואף פעם לא מרגישים שעשו מספיק.
2. יומן מחר-כך- אלה שדוחים את העבודה לאחר כך, נסחפים להסחות דעת, ומרגישים אשמים על כמה מעט הספיקו.

מצליחים להתחבר לאחד היומנים?

האמת היא, שני המחנות הללו הם תוצאה של עבודה מאומצת לאורך זמן.

עבודה מאומצת לאורך זמן מרוקנת אותנו מאנרגיה, ומשאירה אותנו חסרי חיים.

אם חיפשתם כאן פתרון של קסם, אז אין. אבל בהחלט אני רוצה להציע לשני היומנים:

לעבוד פחות ולהכיר בניצחונות קטנים.

מה זאת אומרת?

מחנה היומן המלא

זה המחנה שלי, שאני מנסה בתקופה האחרונה לצאת ממנו, וזו אחת הסיבות שאני כותבת לכם את המאמר הזה- כי מצאתי כמה שיטות שעובדות בשבילי.

אנחנו מנסים לעשות הכל.
כשנשארים דברים לעשות (ותמיד יש כאלה), אנחנו מרגישים שלא עשינו מספיק.

התחושה של אף פעם לא מספיק מלווה אותנו תמיד,

אפילו כשלפי כל אמת מידה חיצונית עשינו הרבה מעבר לממוצע.

אז לעבוד פחות היא משימה בלתי אפשרית, שמעוררת חרדה.

כשמצליחים להבין ולהכיר בעובדה שאנחנו עובדים יותר מדי, אז הפתרון הרציונלי לכך הוא מובן מאליו.

לעבוד פחות משמעותו, להוריד בצורה מודעת את כמות הדברים שאנחנו עושים בפועל – מה שאומר שאנחנו חייבים להתמקד בסדרי העדיפויות שלנו ולעשות רק את החשובים ביותר (לא בהכרח את הדחופים).

הפטנט שלי הוא, לשאול שתי שאלות פשוטות
1. מה הייתם עושים אם יכולתם לעבוד רק שעה אחת היום?
2. מה הייתם עושים עם שאר המשימות שלכם?
כשאנחנו שואלים את השאלות האלו, ונותנים תשובות- משהו נעשה בהיר יותר לגבי סדרי העדיפויות, והדברים שניתן לוותר עליהם, או לדחות למועד מאוחר יותר.
שימו לב – האם אתם דוחים רק את הדברים שקשים או מורכבים לכם? כי אם כך הדבר אז יש לשקול שוב.

עכשיו אחרי שהחלטנו מה המשימה החשובה ביותר להיום, או שלוש המשימות החשובות ביותר, אנחנו יכולים למקד את תשומת ליבנו לדברים הנ"ל ללא רגשות אשמה.

זהו יום מוצלח אם סיימנו או עמדנו במשימות שהקצנו לעצמנו באותו יום.
אני קוראת לימים כאלה ימי הניצחון הקטן שלי.

חשוב לכבד ולהעריך את מה שעשינו.

ועכשיו מגיעה השאלה הבאה:
אם היו לי עוד שעתיים פנויות, שאי אפשר לעבוד בהן, מה הייתי עושה בהן?

רובנו מבלים את הזמן הפנוי שלנו בעוד עבודה, או בזליגה להסחת הדעת החביבה עלינו (נטפליקס, ספר, או פייסבוק) אבל מה אם נשתמש בזמן הזה שהתפנה, לטובת יצירת וחיזוק קשרים עם חברים, משפחה? או אולי נטפח את עצמנו, או נשחק משחק או לא נעשה כלום?

מחנה חולי המחר-כך (הדחיינים)

בעבודתי אני נחשפת ללקוחות שסובלים מהמחלה שנקראת דחיינות. אני לא מקלה בה ראש. האנשים שנמצאים במחנה הזה, סובלים באמת, וכשאני מציעה להם את השיטה של "לעבוד פחות", הם חושבים שאני צוחקת עליהם, הרי הם מרגישים שהם לא עובדים מספיק. הם מרגישים אשמים על בזבוז הזמן.

בואו נתחיל בלזרוק לפח את רגשות האשמה, זה רעל. רעל שמרעיל אותנו ובפועל יוצר פחות אנרגיה של עשייה ויותר סימפומים של המחלה, אין כוח לעשות וחוסר אונים. אנחנו מצפים מעצמנו על מיני דברים, ולעתים קרובות הציפיות שלנו מעצמנו אינן ריאליות, ומתבססות על מוטיבציה אישית, כשהבעיה המרכזים של דחיינים היא היכולת שלהם.

לקריאה נוספת :

 https://www.iditfalik.com/%d7%99%d7%99%d7%a2%d7%95%d7%a5-%d7%a2%d7%a1%d7%a7%d7%99/%d7%97%d7%a9%d7%91%d7%aa%d7%9d-%d7%a9%d7%94%d7%a1%d7%95%d7%93-%d7%a0%d7%9e%d7%a6%d7%90-%d7%91%d7%9e%d7%95%d7%98%d7%99%d7%91%d7%a6%d7%99%d7%94-%d7%aa%d7%97%d7%a9%d7%91%d7%95-%d7%a9%d7%95/

בואו נחליט שאת הציפיות אנחנו משאירים לכריות ונתחיל מחדש.
1. מה הייתם עושים עם היום שלכם?
2. מה ירגיש לכם כניצחון אולטימטיבי?

למחנה הזה, "לעבוד פחות" הכוונה לעבוד פחות שעות בריכוז גבוה. כשאנחנו מבינים מתי מתחילים ומתי מסיימים, לעתים קרובות זה מאפשר לנו לתת את המקסימום ולנוח. דחיינים כשהם יודעים שהם יעבדו שעה וחצי וינוחו מיד אחרי, זה מקל עליהם להיות מרוכזים לפרק הזמן הקצר, כי הפרס נראה לעין.

בזבוז הזמן על הימנעות מלעשות את המשימה המבוקשת נחסך.

הבעיה המרכזית של הנמנים עם המחנה היא ההימנעות.

לכן, כשמקצרים את יום העבודה יש פחות הימנעות ויותר שליטה שמובילה ליותר ביצועים.

אז אם אתם מתכננים לעבוד היום שעה וחצי, מה הייתם עושים בזמן הזה?
אלו משימות חשובות ביותר להשיג מבחינתכם?
מה יגרום ליום להיות יום של ניצחון קטן?

לסיכום, עבודה בריכוז גבוה פחות שעות ביממה, מאפשרת הישגים וביצוע טובים יותר.

כשעובדים פחות יש יותר זמן פנוי לדברים שאנחנו אוהבים, הדברים שאנחנו אוהבים מובילים למצב של מנוחה והפחתת לחץ, מה שתורם לעלייה בתפקוד וביצועים גבוהים יותר.

 אני יודעת שזה מנוגד לכל מה שגדלנו עליו.
זו אסטרטגיה חדשה: נוחו, שחקו, פגשו חברים וצרו קשרים, ואז תבדקו את רמת שבועות הרצון שלכם ואת כמות ההספק בפועל.

ספרו לי מה גילתם?

בהצלחה, כאן לכל שאלה או תגובה

עידית

אימון מנהלים- אימון שיזניק את החברה שלכם

אימון מנהלים- שיודעים את רזי המנטורינג מצליחים יותר בתפקידם

בתהליך פשוט שמורכב משש שאלות, גם לך יהיה הידע איך להיות מנטור טוב לעובדיך.

אימון מנהלים הנו תהליך מנטורינג המוכר גם בשם אימון עסקי למנהלים שעובד בצורה עקבית ומדידה, ועוזר למנהלים בכירים להיות מנטורים טובים לעובדיהם, מה שייצור תחושות של שיתוף פעולה שיובילו להישגים טובים של שני הצדדים. בנוסף, -השארות תמידית במצב של "עבודה על עצמי" באמצעות אימון עסקי למנהלים, תורמת ליצירת תנועה בהתקדמות הקריירה והשיפור האישי. אלה חלק מהכלים שאני נותנת למנהלים שאני מלווה.

אימון אישי למנהלים- פחדים ומציאות לחוד

התפקיד החשוב ביותר, בעיניי, של מנהל בכיר הוא לעבור אימון והדרכת מנהלים שיקנה למנהל כלים וכן ביצוע מנטורינג של צוות העובדים שתחתיו. אימון עסקי למנהלים הנו תהליך חשוב שיכול לתרום לכל חברה ולהעשיר את סט הכלים של כל מנהל.

אחת הסיבות שמנהלים אינם עושים זאת טוב היא שבחלק מהמקרים הם מנהלים עובדים שמקצועית מבינים יותר מהם. ואז למה בעצם שיצטרכו עזרה? הם הרי הרבה יותר מקצועיים ואינם זקוקים מבחינתם לתהליך של אימון עסקי למנהלים. זו האמונה הבסיסית של חלק מהמנהלים. אך מה שהעובדים מחפשים בדרך כלל זו הכוונה ותקשורת פתוחה שתספר להם "תמונה גדולה" – איך העבודה שלהם עושה הבדל או איך היא קשורה בעצם לכלל הארגון. זוהי הסיבה לכך שכל מנהל שאפתן צריך לעבור תהליך של אימון אישי או אימון עסקי למנהלים הנקרא גם אימון מנהלים.

הדרכת מנהלים- אימון לשיפור והתייעלות תהליכים וזמן

סיבה נוספת לכך שמנהלים לא עושים מנטורינג היא עקב המחשבה כי אימון מנהלים הוא למעשה בזבוז זמן.

אותם מנהלים עסוקים מאוד "בעבודה עצמה" ולא מצליחים לפנות לפנות זמן להדרכת העובדים שלהם, מה שיביא בטווח הבינוני והרחוק פניות גדולה יותר לעיסוק המרכזי שלהם והוא ניהול. אימון עסקי למנהלים יכול לשנות את התמונה ולהעניק לאותם מנהלים כלים חכמים ויעילים כיצד להוביל ולהעצים את העובדים באמצעות הידע והניסיון שלהם, כך שיוכלו למצות את מלוא הפוטנציאל הטמון בהם.

אף אחד לא אוהב בזבזני זמן, גם לא העובדים. הם מעדיפים פגישות קצרות, שיהיו מורכבות מבדיקת מציאות, שהכיוון שבחרו והדרך שהם מבצעים תואמת את הציפיות של המנהל שלהם. כלומר העובדים מעדיפים פגישות קצרות של עדכונים ואישורים (צ'קליסט) כמה פעמים ביום או בשבוע בהתאם לפרויקט, מאשר ישיבות ארוכות ומיותרות, אחת לכמה זמן. אימון מנהלים יסייע במיקוד הן של המנהלים ולייעל את המסרים העוברים לעובדים.

אז כיצד עושים את זה נכון?

כעת נשאלת השאלה כיצד עושים אימון אישי למנהלים שמניב תוצאות? כיצד לעשות אימון עסקי למנהלים בצורה טובה, יעילה ומוכוונת מטרה מבלי לחשוב שמדובר בבזבוז זמן?
אימון והדרכת מנהלים הם ללא ספק הכלים הנדרשים כאן. כחלק מתהליך המנטורינג של ניהול מנהלים -הלקוח מתוכנית אימון מנהלים שלי, הכנתי עבורכם שש שאלות ושלושים דקות ברבעון בהם תוכלו להשתמש בפגישה עם העובדים שלכם.

הכללים לביצוע:

1. כל שאלה היא דיון פתוח ודיאלוג בין שני צדדים.
2. התמקדות בעתיד ולא בעבר
3. להקשיב לרעיונות שמובאים ע"י האחר, ויישום של מה כן. (זה לא הזמן להוכיח מה לא יעבוד או לא בסדר באדם עצמו).

לאן פנינו מועדות?

השאלה עוסקת בתמונה הגדולה. ראשי הפרקים של המנהלים איפה ולאן הולכת החברה באופן כללי, חזון, מטרות וסדרי עדיפויות.
ואז  מגיעה השאלה החשובה: לאן העובד חושב שכדאי שהארגון ילך. זו דרך טובה ליצור מחויבות והבנה של העובדים לאן מתקדמים ודרך מצוינת לשמוע מה הם חושבים. ע"י כך יש גיוס המחויבות ויישור קו עם המדיניות. חשוב לזכור כי אימון מנהלים יסייע למנהל להבין את יכולותיו וכישרונו של כל עובד וכיצד הוא יכול למנף את היתרונות כך שיועילו לחברה ולעובד בצורה הרמונית.

חשוב להבין שהגישה לא מניחה שהמנהל יסכים עם כל דבר שהעובד אומר. ומותר לו להגיד "אני מבין מה שאתה אומר, במקרה הזה אני לא מסכים"-  כבוד לדעה של האחר, אינה בהכרח הסכמה איתו. "תבחרו את המלחמות שלכם"- תקף גם כאן.

לאן אתה מתקדם?

עכשיו ברמה האישית, מה הכיוון של העובד. מטרות, חזון ויעדים. הדיבור הוא על האדם עצמו כחלק מהארגון. חשוב מאוד לוודא שהמטרות של העובד מתיישבות עם החזון הארגוני או כחלק מיישום החזון.

מיהו עובד טוב?

אחת הדרכים בניהול בכלל כמו גם באימון מנהלים ובמנטורינג בפרט היא לתת הכרה לעובדים על ההישגים שלהם. לכן ההתחלה של הדיאלוג, היא הערכה של העובדים על מה הם עושים טוב ומה הארגון עושה טוב. השאלה שכדאי מאוד לשאול, וכמעט תמיד לא נשאלת היא "מה לדעתך אתה והמחלקה שלך עושים טוב ומה לדעתך הארגון עושה טוב?" ע"י שאלת השאלה מנהלים רבים לומדים את "החדשות הטובות" שלעתים מפוספסות.

כששואלים מנהלים האם הם היום יותר עסוקים מבעבר, 80% מהם עונים כן. הסיבה שמנהלים לא מכירים בדברים הטובים של עובדיהם אינה רשעות, אלא בורות.

הם כל כך עסוקים כל הזמן, שהם לא יודעים מה העובדים שלהם עושים טוב, כי בדרך כלל עובדים ניגשים למנהל כשיש בעיה ולא כדי לספר על משהו טוב. העובדים מרגישים שלא מעריכים אותם מספיק כי אין הערכה להישגים (התפיסה של "הוא אמור לדעת או לראות").  כאשר עוברים תהליך של אימון עסקי למנהלים, המתאמן (המנהל במקרה זה) מקבל סט כלים נוסף היוצר גם שינוי בתפיסתו את העובדים יכולותיהם וההישגים שלהם. חשוב לתת ולדעת מה הדברים הטובים שעושים הכפופים להם זה מאפשר להם להרגיש מוערכים, ונראים בארגון. שזה לכשעצמו מביא למוטיבציה ואנרגיה של עשייה, ומכאן להישגים טובים יותר.

מה ההצעות המרכזיות לשיפור?

השיחה מתחילה בהצעות קונקרטיות ומובנות לעתיד. ההצעות כדאי שיהיו "הזדמנויות לצמיחה ושיפור". לא להגזים. אנחנו לא מסוגלים באמת לקלוט שמונה הצעות לשיפור. תקפידו להיות קצרים ולקחת את המשמעותיים ביותר, אלה שיתנו את האימפקט המשמעותי ביותר. הגישה להצעות היא, ניסיון לעזרה, לא התנשאות. בלי לשפוט את העובד.

שאלה נוספת שכדאי לשאול "אם אתה היית מנטור עסקי של עצמך, מה אתה היית מציע לך לעשות?" בעקבות התשובה יש לדייק את ההצעות שניתנו ע"י המנהל. למשל "ממה ששמעתי ממך התחום שאתה הצעת חשוב יותר ממה שהצעתי לכן נלך עם מה שאתה הצעת".- מגייס את העובד לטובתכם, כי הוא הציע ובחר.
מנהלים מגלים, לפתע שהעובדים שלהם נותנים הצעות טובות ומדויקות, תנסו ותיווכחו.

איך אני יכול לעזור?

זו אחת השאלות החשובות ביותר שנתקלתי בהן במהלך הקריירה שלי,

"איך אני יכולה לעזור לך לממש את המטרות שלך?".

אני זוכרת שבמהלך תהליך אימון הדרכת מנהלים ומנטורינג שקיימתי עם אחד המנהלים שליוויתי ענה לי: "פשוט תקשיבי לי, כשאני אומר לך את הדברים – זה עושה לי סדר בראש"; אחד אחר סיפר לי "שאלתי את העובד שלי והוא אמר, פשוט אל תפריע הוא אמר בהומור חצי רציני, אני יודע מה אני עושה, אני אספר לך ואבוא אליך כשהדברים יהיו סגורים."

לפעמים כשמנהל נותן פידבק על הבעיה הלא נכונה, או לאנשים הלא נכונים, אז הוא מוצא את עצמו משקיע המון אנרגיה וזמן באימון האנשים. הגישה הזו יעילה פחות. אימון מנהלים או מנטורינג טוב, הוא להבין מה ההתנהגות או הבעיה שזקוקה לשיפור, בדרך כלל ניתן להבין זאת מהעובדים עצמם.

מה ההצעות שיש לך לתת לי?

מזכירה לכם שמנהלים בכירים שמרגישים בטוחים בתפקידם, מוכנים לקבל פידבק מבעלי העניין שלהם שכוללים גם עובדים. נכון, לאף אחד, כולל אף אחד לא נעים לקבל פידבק שמבקר את ההתנהגות או הניהול שלנו, ועדיין אפשר ללמוד מזה הרבה מאוד ולשפר את המיומנויות שלנו אנו. לכן הקשיבו, אמרו תודה ואח"כ תחליטו אם להשתמש בעצה כן או לא, אל תתגוננו, אתם לא במשפט. אין צורך. אימון מנהלים, הדרכת מנהלים ומנטורינג אישי יכולים להעניק לכם כמנהלים, את סט הכלים הנדרש על מנת להעצים אתכם ואת העובדים שלכם.

מחשבה לסיום

אימון עסקי למנהלים באמצעות מנטורינג הוא שיחה ולמידה משותפת, ממש כמו הורה לילד, שתהליך הלמידה הוא משותף. ההורה מלמד את הילד ולומד בעצמו, מה יעיל ומה לא. וכמו עם ילדים כל ילד הוא ייחודי, ולכן לא כל גישה או דרך מתאימה לכולם. כמנטור של העובדים שלך, שווה לך לבדוק לעומק מה מניע את העובד הספציפי, ולא להגיד משפט כמו "זה עבד אצלו, זה יעבוד גם כאן", אלא לחקור ולהיות ערני לתגובות ולתוצאות הניתנות. להתאים את שיטת הניהול וההצעות לשיפור ודיוק לכל עובד ועובד.

שש השאלות שניתנו כאן הן חלק מתהליך הליווי של אימון עסקי למנהלים, והן דרך אחת לפתח שיחה ערה ודיאלוג פתוח, לגבי העבודה המשותפת שמעניקה תוצאות טובות לארגון כולו.

ספרו לי איך עבדו לכם השאלות
מה הרווחתם מהן, ואיך אני יכולה לעזור לכם להשתפר.

רוצים לקבוע פגישת יעוץ של אימון מנהלים? צרו קשר ואשמח לסייע לכם.

תודה

עידית

התשובות לשאלות הקשות בראיונות עבודה

מוזמנים ללמוד אסטרטגיות לתשובות  על שאלות בראיון עבודה

לפני הרבה שנים למדתי, ששליטה היא כלי חשוב כשנתקלים באי וודאות. ראיון עבודה מזמן הרבה אי וודאות. מי יראיין אותי, מה הוא יחשוב עלי, מה הוא ישאל, מה אני יענה וכד'. המסקנה שלי אחרי הרבה שנים של ניסיון של הכנה לראיונות עבודה, והתנסויות רבות פרטיות לפני שפתחתי את העסק, היא שהכנה מוקדמת חוסכת הרבה כאבי לב, ומביאה להתקבלות קלה יותר לעבודה.

לכן יצרתי לכן כמה אסטרטגיות טובות כדי לצלוח ראיון עבודה:

השאלה: מה החולשה הגדולה ביותר שלך?
הדרך הנפוצה ביותר לענות על השאלה ולא בהכרח הטובה ביותר,
היא להפוך את הלימון ללימונדה, לקחת תכונה לא טובה ולהפוך אותה לחיובית.

למשל פרפקציוניזם להפוך ליסודי מאוד. אז נשאלת השאלה ולמה זה שלילי?
כי זה פוגע בי, מאט קצב וכד'.

אני רוצה להציע דרך נוספת: תשתמשו בכנות בתחום מיומנויות שאתם זקוקים לשיפור. נכון שזה לא הזמן להגיד, "אני מאחר כל הזמן"; "אני לא טוב עם אנשים"; "אני לא אוהב לעבוד קשה" וכד'.

תשובה טובה תהיה: "המיומנויות הוורבליות שלי מצוינות, אך בכתיבה אני עוד עובד על זה.

או "פעם הייתי לוקח על עצמי יותר ממה שהייתי יכול לעשות, כיום אני משפר את המיומנויות שלי בניהול זמן, ואני מבין שלכל "כן" למשימה חדשה יש השלכה על היומן שלי ועל הביצועים,
ולכן שומר על סדר עדיפויות הדוק".

השאלה: למה שנעסיק אותך?
זו שאלה שמפגישה אותנו לעתים קרובות עם השדים הפנימיים שלנו. "באמת למה שייקחו אותי לתפקיד?!" זה הזמן לקרוא שוב את דרישות המשרה ולהבדיל אותך מהשאר.

לפעמים אנשים שמגיעים אלי עונים, מה זאת אומרת למה? "אני הכי טוב שיש בתחום"; "כי אני רוצה"; "אני מצוין עם אנשים", כל אלה תשובות נכונות אולי, אך לא ישרתו את המטרה.

תשובה טובה תהיה: "ממה שאני מבין את התפקיד, יש צורך באדם שיכול גם לנהל את הפרוייקט ברמה הטכנית וגם לגייס את האנשים המתאימים לעשייה שלו. תן לי לספר לך מה עשיתי במקום הקודם שלי בפרוייקט X" או "ההישגים המספריים שלי במקום העבודה הקודם, מצביעים על כך שאני מחוייב לתוצאות. זה סוג התוצאות שאתה יכול לצפות ממני כאן"

השאלה: ציין שלושה דברים שלא אהבת בעבודה הקודמת שלך
לעולם אבל לעולם אל תירק בבאר ששתית ממנה. לכן גם אם ממש לא אהבת את מקום עבודתך הקודם והבוס התעמר בך, אל תגיד דברים לא טובים על המקום ו/או העבודה.

זה לא הזמן לדבוק בכנות כמו "הבוס שלי הוא אידיוט"; "יש המון לחץ ומשימות"; "הם לא מאפשרים לעבוד מהבית ולשמור על איזון בין הבית למשרד". כמובן שאין דרישה לשקר, אך כדאי יהיה לדבר על הנסיבות שהביא לאתגרים השונים ולא לאנשים או תרבות ארגונית.

תשובה טובה תהיה: "באמת את האנשים, והפרוייקט מאוד אהבתי. האתגר שלי היה, השינוי המתמיד בלוחות הזמנים ומועדי הגשה שהשתנו תדיר ללא התראה מוקדמת, מה שהקשה מאוד על הצלחת הפרויקט שהייתי מעורב בו" או "למדתי המון מהאנשים שאיתם עבדתי במחלקות השונות, במסגרת הדברים שעשיתי, המנהל שלי לא היה היחיד שפיקח ונתן משוב על העבודה שלי ולכן זה היה מאתגר להענות לעתים לדרישות הסותרות של המנהלים השונים".

הנה תשובה בשבילך.

ראיון עבודה ומענה על שאלות מכשילות יוצר פחד ולעתים אף לבלק אאוט.

למזלך הדרך להתמודד עם הבלק אאוט היא התכווננות והכנת התשובות מראש לשאלות בראיון עבודה בנוסף לתרגול שוטף שלהן, כדי שישבו לך בגרון. כשמתרגלים את התשובות ויודעים לענות עליהן, מעמד הראיון עצמו הופך את הפחד להתרגשות.

זקוק לעזרה בהתכוננות?
רוצה מענה על עוד שאלות שאין לך וודאות לגבי התשובה שלך?

מוזמן להתקשר ולתאם פגישה 050-8212515

ויחד נתכונן לראיון שלך.

בהצלחה

עידית

אז מה התירוץ שלך?

מי מאיתנו לא רוצה לשנות לפחות התנהגות אחת בחייו, אני אישית לא מכירה מישהו כזה.

כשאנחנו רוצים לשנות ולא מצליחים- בדרך כלל יש לנו הסבר/ תירוץ ללמה זה לא קורה, התירוץ כמובן הוא רציונלי ומוצדק.

למשל:

1. זה בזבוז של זמן, זה לא באמת ישתנה
2. זה קשה
3. אני לא אעשה את זה טוב
4. זה משעמם
5. לפני שאני עושה את                    אני צריך ל                     
6. זה לא דחוף יש יותר דחוף כרגע
7. אני מותש
8. אני זקוק ליותר מידע כדי להתחיל
9. אני עובד טוב תחת לחץ
10. הוסף את התירוץ שלך

לכולנו יש תירוצים ללמה לא לעשות, ולמה עכשיו זה לא הזמן הנכון ביותר לשינוי.

תחשבו על זה רגע

1. איך תרגיש כשתסיימו והתוצאה תהיה לנגד עיניכם?
2. ממה אתם פוחדים, בעצם?
3. מה יש לכם להפסיד?

הצפייה בנטפליקס במקום עשייה של המטלה שלי היא טבעית, רובנו נעדיף תגמול קטן עכשיו, מאשר פרס גדול אח"כ (פרופ' דן אריאלי). אז איך נצליח בכל זאת לעשות את המטלות החשובות?

את השינוי הרצוי לנו והתחיל היום ולא מחר.

נפרק לגורמים

צריך משימות קטנות וניצחונות מידיים, על מנת שנתחיל את הפרויקט.

בוא ניקח דוגמה:

נניח שאני רוצה להכין הרצאה

שלבי העבודה יהיו:

1. כתיבת התוכן להרצאה
   – מטרת ההרצאה
   – ראשי פרקים
   – מילוי תוכן בכל ראש פרק
   – חיפוש מחקרים ותיאוריות
2. הכנת מצגת
   – בחירת תמונות
   – גרפיקה
   – תרגילים
   – סרטונים
3. ועוד

ככה מפרקים לחלקים קטנים את המטלה הגדולה וכל חלק כמובן אפשר לחלק לעוד חלק.
מתי מפסיקים לחלק?
כשהמשימה היא ממש פשוטה וקלה לביצוע, שאין שום צורך לגייס בשבילה מוטיבציה או כוח רצון. כשאפשר לעשות אותה גם כשעייפים ומשועממים.
למשל כשיש מכונת כביסה שלמה לתלות או לקפל, מפרקים לגופיה גופיה.
אין צורך יותר מזה.

המפתח כאן הוא להיות שיטתי.

כלומר לעשות משהו שאפשר לעשות בקביעות מול רוטינה קבועה וידועה מראש.
לפני שאני קורא את המיילים בבוקר, אני יושב 10 דקות על ההרצאה לפי הסדר שקבעתי לי מראש.

אז איזו משימה אתם צריכים לפרק?

אני כאן לעזור לכם, כדי שלא תפרקו לבד.

עידית

"אם הם יכולים גם אני יכול" – איך להיות מצוין במה שאני עושה למחייתי.

אנשים מצוינים מעניינים אותי. אני חוקרת אותם כבר שנים, בכל תחומי החיים.

בין אם אלו מרצים מצליחים, ספורטאים מצטיינים, בעלי עסקים שגדלים ומתפתחים, מנהלים שהגיעו לכיסא המנכ"ל בזכות הישגיהם ועוד.

 אחד הדברים שגיליתי כשדיברתי איתם הוא העובדה שהם מלאי מוטיבציה ללמידה והתפתחות,  הם רוצים להצליח ונשארים "רעבים" כל הזמן.

יש להם מערכת מיוחדת של הצתת התשוקה לעשייה שלהם. זה יהיה שקר להגיד שכל יום כל היום הם קמים מלאי מוטיבציה ואנרגיה. יש להם ימים קשים של אנרגיה נמוכה ותסכולים, רגשות שליליים ותהיות לגבי העתיד. בסה"כ, יש להם יותר ימים של רצון להצליח ולעשות. הם בהבדל כנראה מאנשים שאינם כאלה, גם כשהם חסרי מוטיבציה או תשוקה, גם בימים קשים של אנרגיה נמוכה ומצב רוח ירוד, הם קמים ועושים למרות הקושי.

בתקופה האחרונה, אני פוגשת בעלי עסקים שחלקם עוברים תקופה מורכבת כלכלית ורגשית.

אחד הכלים שאני נותנת להם בפגישות הוא שיחה עם "האני העתידי" שלהם. ומבקשת מהם לחזור לגיבורי ילדותם, מי האנשים המצטיינים במקצוע שלהם. אחרי צפייה בדרך שבה הם מתנהלים,
אני שואלת : "האם גם לך יש יכולת לעשות את זה?"
אם התשובה : "כן" מתחילים לעבוד והאנרגיה עולה
אם התשובה: "לא"- בודקים למה לא ומכינים את התשתית ל "כן"

אנחנו צריכים תמריצים, קראתי במחקר שברגע שמספרים לתלמיד שהוא נולד באותו תאריך שבו נולד מתמטיקאי מפורסם, ההשקעה של התלמיד בתחום המתמטיקה תעלה ב62%.

אנחנו גם יכולים, בין אם זה בהתבוננות במקצוענים דרך היוטיוב, צפייה בראיון של דמות שאנחנו תופסים כמוצלחת,  האזנה לפודקאסט מעורר השראה של האדם שכמותו אנחנו רוצים להיות או יצירת מכתב ל"אני העתידי" שלך יכולה ליצור מוטיבציה בימים קשים.

 איך זה עובד? תעצרו רגע , תזכרו במטרות שלכם, בסיבות שהובילו אתכם להגיע לאיפה שאתם היום. אתם מצליחים לדמיין את העתיד?  כשאנחנו מעבירים את המחשבות שלנו, את היעדים והמטרות שלנו לדף, נוצרת לנו מפת דרכים ואנחנו מצליחים להבין יותר איפה אנחנו ולאן פנינו מועדות.

מכתב לדוגמה

שלום לך, אני של עוד __ שנים.

כבר הרבה זמן שאני חושבת עליך ומדמיינת אותך, אני רואה שהצלחת מאוד במה שאת עושה, ספרי לי מה הסוד שלך?
                                                                                                                                                                                                                                                                       

אני מאוד מתקשה ונאבקת ב                                                                                            

אולי תוכלי לספר לי איך פתרת את זה                                                                                                                                                                                                                   

עם מה אני יכולה להתחיל לדעתך                                                                                                                                                                                                                         

מה יקרה לי אם לא אעשה (העתיד החלופי)                                                                                                                                                                                                            

יופי, תודה לך.

נתעדכן בקרוב,

אני.

לא מצליחים למצוא ולדייק את המטרות והיעדים שלכם? בשביל זה אני כאן, מוזמנים ליצור איתי קשר.

עידית.