ניהול קריירה מהבית עם ילדים – איך עושים את זה נכון?

סגירת בתי הספר והגנים העבודה מהבית של רוב ההורים, כחלק מהרצון למגר את המחלה, יוצרים להורים אתגר משמעותי בניהול הקריירה והטיפול בילדים, בטח כשהם מתחת לגיל 12, אבל גם הגדולים יותר זקוקים להחזקה ופיקוח, עם הלמידה מרחוק. היכולת לעבוד מהבית כשיש ילדים לטפל בהם היא אינה עבודה קלה. המאבק לאזן בית החיים האישיים למקצועיים, אינו נושא חדש, אבל לרוב ההורים, המשרד, הבית, מערכת החינוך והגן נמצאים במקום אחד עכשיו, אצלם בסלון, ויש ערבוב בין כל המערכות.

אז מה עושים? כיצד נוכל לעבוד מהבית כשיש ילדים ולהצליח בזה?

היכולת לשלב בין התפעול היומיומי של הילדים, ההתעסקות עם המערכת למידה מרחוק, תיאומים אינסופיים בין הילדים כאשר לא פעם אין מספיק מחשבים בבית וגם כשאין בעיה של מחשבים, הניהול זמן של הילדים אל מול ניהול הזמן האישי שלך, תוך כדי יום עבודה בתוך הבית, יכול להיות לא פשוט בכלל.

במאמר הנוכחי אני אביא כמה מהשיטות היעילות ביותר לתפעול הג'גלינג הכללי, של למידה ועבודה מרחוק.

יצירת לוח זמנים אישי

למדו את ילדכם הבגירים להכין לוח זמנים ועבודה עם יומן, הכניסו יחד איתם בפעם הראשונה את המערכת השעות של הלמידה והמטלות שניתנות להם ליומן. הסבירו להם על מערכת התזכורות ולמדו אותם להשתמש בצבעים של היומן הדיגיטלי כדוגמת גוגל ומיקרוסופט, על מנת להבין מה מטלה ומה תאריך ההגשה, מתי זמן למשחק ומתי זמן השיעור. העבודה עם יומן -כשכל התכנונים נכנסים פנימה- עשויה להקל מאוד על הילדים הבגירים לנהל את מגוון המשימות- היומן בעצם מייצר את המסגרת והתכנון. למדו אותם שכל משימה שעשו, שישנו את הצבע שלה, כך הם ידעו כמה מתוך המשימות הם כבר עשו ומה עוד נשאר להם, במבט אחד קצר. עשו שיתוף ליומן שלכם, כך תוכלו להיות במעקב במידת הצורך.

לילדים קטנים צרו אתם את היומן תוך שיתוף שלהם בזמן היצירה, הלמידה והמשחק החופשי, וכמובן זמן המחשב למשחק. כשהילדים קטנים הכינו להם את מערכי הלמידה, על מנת שלא אתם תצטרכו להיות המורים לחשבון ועברית. יש המון סרטוני יוטיוב וכיתות וירטואליות עם מורים שונים שמסבירים את החומר לתלמידים. במידה וכן יש צורך בהתערבות שלכם, הגבילו אותה לשעה מסוימת וזמן מוגבל. אחרת תמצאו את עצמכם בהסבה מקצועית להוראה ואולי זה לא מה שתכננתם .

יום עבודה גמיש וסתגלני

יש משפחות שבהן יש צורך ביותר פיקוח על הלמידה מרחוק של הילדים, זה קורה במשפחות הכי טובות, ומה שנראה ירוק מהצד שלכם, לא תמיד כל כך ירוק באמת. אני יודעת מניסיון אישי. במקרים כאלה, יש צורך לעבוד בשיתוף פעולה עם הבן זוג או בת הזוג, על מנת לחלק את יום העבודה בינכם. קבעו מראש מי נמצא עם הילדים בשעות הבוקר מי נמצא בשעות אחר הצהריים. חלקו את השהייה עם הילדים ביניכם, כדי שלכל אחד מכם יהיה זמן איכות לעבודה. השתדלו ליצור רצף עבודה, הכניסות והיציאות מהתמקדות בעבודה להתמקדות בילדים יכול להיות אתגר בפני עצמו. לכן, במקום מולטיטאסקינג, נסו את המונוטאסקינג, כלומר משימה אחת בכל פעם. זהו כלי חשוב מאד בכל הקשור לניהול קריירה–  עבודה או ילדים, לא גם עבודה וגם ילדים.

במידה ואין יכולת לשלב בין שני הורים, ואתם הורה יחידאי, אז מה שיש לעשות זה לבקש לעבוד בשעות אחרות מיום העבודה הרגיל. כלומר לפני הקימה של הילדים, בצהריים כשהם נחים ובערב אחרי שעות ההשכבה שלהם. נכון, זה יכול ליצור עומס גדול עליך, ולא כל המנהלים מסכימים לזה- זה המקום להסביר להם שהעבודה תעשה לפי הספקים ולא לפי שעות עבודה. מה שבפועל ברוב המקרים לא מוריד את כמות הביצועים של העובדים, אלא מעלה אותה. סכמו מראש מה המשימות שיש לעשות בכל יום ועמדו בהן, זה יקל על המנהל לאפשר לכם את העבודה בצורה הזו.

אזור עבודה מוגדר

אם יש לך אפשרות לעבוד מתוך מרחב עבודה סגור, זה מעולה. הכנו שלט לדלת "כאן עובדים", ותלו אותו בשעות העבודה. למדו  את המשפחה לא להפריע, גם לא לשאלה קטנה אחת.

במידה ואין אפשרות לעבוד בחלל סגור, כי כל החללים תפוסים , אז כדאי להגדיר אזור כמרחב עבודה ששם בשעות העבודה לא מפריעים לך. שימו אוזניות, על מנת לנתק את עצמכם מהסביבה, וידעו את בני הבית שזה שהם רואים אתכם עוד לא אומר שמותר להפריע. וגם אתם, אם אתם כל הזמן מסתכלים סביב ובודקים מה קורה, נסו לבדוק איך אתם יכולים לנתק את עצמכם מהסביבה, אולי לשבת עם הגב להתרחשות. מודה שזה מורכב, בטח לאנשים עם הפרעות קשב. למרות שהניסיון שלי מלמד, שיש אנשים שדווקא כשיש הרבה התרחשות סביבם מצליחים להתרכז טוב יותר, הם האנשים שמצליחים לעבוד בבתי קפה ומרחבי עבודה משותפים.

כנות ופתיחות עם העמיתים בעבודה

בתקופה כל כך מורכבת כמו עכשיו, כנראה שגם העמיתים שלך נמצאים באותה סירה, ומטפלים בילדים קטנים וגדולים ומציאות חייהם דומה לשלך. נכון, שלעתים קרובות אנחנו לא מערבים ילדים ובית בשיחות עם קולגות, ומשאירים "את העבודה מחוץ לדלת", למרות שבאופן אישי אני לא בטוחה שזה אפשרי ורצוי. אך בוודאי שהערבוב ומחיקת הגבולות כמו שיש לנו עכשיו אינה רצויה ביומיום רגיל. אבל המציאות כמו במציאות יש לעבוד עם מה שיש. שתף את השותפים שלך בעבודה, בכנות ובפתיחות. אם יש בעיה עם שעה מסוימת של פגישה, אם יש מצב שבאמצע שיחת הועידה ילד עלול להפריע, אל תנסו להסתיר, אלא להסביר ולהמשיך עם זה ולא כנגד זה. זו המציאות החדשה וכולם או לפחות הרוב נמצאים בסיטואציה דומה.

בדקו האם ניתן להאריך את הדדליין, כי אין סיכוי שתעמדו בו לאור המצב, אך יידעו זאת מראש, ולא דקה לפני ההגשה. שיחה פתוחה וכנה תאפשר הערכות מחדש של הדברים, מה שיאפשר לכולם לשתף פעולה ולעזור זה לזה, במידת הצורך. היו חלק מצוות, והעזרה ההדדית תייצר לכולם יותר שקט. תשמרו לחברי הצוות שלכם על הגב, כדי שגם על הגב שלכם ישמרו. כך תוכלו לשמור על ניהול קריירה נכון שיוכל לייצר בסיס טוב להמשך.

הפסקות זה חשוב

אני מאמינה שיש זמן לעבוד ויש זמן לנוח, שהשילוב בין השניים מייצר אפקטיביות ובריאות, כי אנחנו לא נשחקים. עכשיו זו תקופה של שחיקה גדולה, כי הלחץ עלינו עצום. התמודדות עם אי-הוודאות, עם גבולות מטושטשים והנחיות משתנות, גורם לרוב האנשים מתח ולחץ. אז כדי להתמודד איתו חשוב לדעת מתי לנוח ולקחת הפסקות בזמן. כשאני אומרת לנוח אני מתכוונת גם בראש, הלקוחות שלי לפעמים יספרו לי שהם נחים ולא עשו כלום, ואז אני שואלת "והראש גם הוא נח?" המחשבות שמטרידות, והעיסוק האינסופי לעתים של מה עכשיו ומה יהיה, יכולות להדאיג גם את הרגועים ביותר. אז הראש צריך לנוח. העצה שלי, לבדוק מה מאפשר לראש את מנוחתו, מדיטציה, פעילות גופנית, אולי אפילו אפייה ובישול אולי עשייה של כלים. נחפש את הפעילות האוטומטית שמשחררת לנו את הראש מלחשוב.

ניקח הפסקות במהלך היום לרענון וצחוק. הפסקות אלה הן קצרות ומוגדרות. זו המנוחה שתתן לנו כוח להמשיך. לעתים פשוט לשים את הראש על הכרית בצהריים לכמה דקות, לעשות הפעלה מחדש למערכת כך תאפשר לנו לעבוד את שעות הערב היותר מאוחרות.

אז איך לדעתך אפשר לשלב בין העבודה בבית לעבודה המקצועית שלך?
איזה טיפים יש לך לתרום לנו?

אשמח לשמוע ממך

עידית

תפקיד "המנהל" מעניין אותך? אלו המיומנות שאתה חייב שיהיו לך.

רוב הלקוחות שלי, מתחילים את תהליך אימון למנהלים שלהם, הרבה לפני שהם בתפקיד ניהולי רשמי- הם רוצים להתקדם בהיררכיה הארגונית, הם מעוניינים בקידום בגלל כל מיני סיבות, חלקן קשורות בכסף, חלקן קשורות בעוצמה וחלקן קשורות ביכולת להשפיע. ממש לא חשוב למה את או אתה רוצים בו, היכולת לנהל היא מיומנות נדרשת. אז למה בעצם לא מלמדים אותנו את מיומנויות הניהול? בתור מי שסיימה מנהל עסקים, אני יכולה להגיד שרוב האנשים לא לומדים ניהול אלא הם נזרקים לעמדה הניהולית ואז לומדים תוך כדי תנועה.

אז מה הן המיומנויות שחייבים לרכוש כדי להיות מנהלים?

לא רק קידום-

בשורות הבאות אני אתן לכם כמה מהמיומנויות שלדעתי כדאי לצבור לפני שמגיעים לעמדת הניהול. אלה מיומנויות שלחלקנו יש באופן אינטואיטיבי וחלק יש לתרגל. בעיני, נקודת המבט הניהולית שונה מאוד מנקודת המבט של העובד. נקודת המבט הניהולית היא מערכתית, היא טובת הצוות ולא האדם הפרטי. בנוסף, המטרה היא להיות בטוחים שניתן להתמודד עם התפקיד החדש והאחריות שמתלווה אליו, שבדרך כלל מאוד שונה ממה שהיינו רגילים. זה מזכיר לי את המעבר להורות. פתאום יש שם מישהו שיותר חשוב ממך, ההחלטות שמתקבלות יש להן השלכות מעבר לאדם הפרטי שאני. אני לא יודעת מה איתכם, לגבי, הייתי שמחה לקבל כלים לפני התפקיד המשמעותי של חיי, ולא אחרי שנולדו הילדים (הדרכת הורים או אימון למנהלים כזה או אחר)

אחד הציטוטים שאני אוהבת שייך לדוק ריברס המאמן של בוסטון סלטיק, שמספר בסדרה "חוקי המשחק" בנטפליקס, שבמהלך 21 שנה הוא נכנס לחדר ההלבשה ואמר לשחקניו "אני אנושי ואני יכול לטעות, כל החלטה שאני מקבל היא לא לטובת השחקן בהכרח או לטובתי, היא לטובת הקבוצה"

זוהי  התמצית של ניהול.

דעו את החולשות והחוזקות שלכם

מה גורם לנו להזיע ומה גורם לנו לעשות את הטוב ביותר?  ההבנה והידיעה במה אנחנו חזקים ובמה אנחנו חלשים וזקוקים לחיזוק, תעזור לנו להשתפר. אז איך נדע מה טוב ומה רע? קבלת פידבק אמיתי מבעלי העניין שלנו מעמיתים, מנהלים, לעתים בני הבית יעזרו לנו בזה.
נבקש מהם לענות על שתי שאלות:

הראשונה- אם היינו בעל חיים איזה בעל חיים היינו ולמה. נבקש שיסבירו לנו את הצדדים החיוביים של בעל החיים והשליליים שלו לדעתם.

והשאלה השנייה מה הם היו משנים בנו ומה היו משאירים – לו ניתן להם מטה קסם.

כשאנחנו מקבלים מהם את התשובות רק נגיד להם תודה. בלי ויכוחים או פרצופים, אחרת בפעם הבאה הם לא יתנו לנו משוב כן ואמיתי, חבל. זו הדרך שלנו ללמוד על עצמנו. תזכרו, שאנחנו לא רואים את עצמנו ולכן חשוב לנו לדעת מה אחרים באמת חושבים.

חולשות בעולם הניהול יכולות להיות, ביקורתיות ושיפוטיות, תחרותיות יתר, אדם שעושה העדפות, שחשוב לו להיות חכם יותר מכולם וכד'.
חוזקות בעולם הניהול, יכולת פתרון בעיות, תקשורת בינאישית טובה, התלהבות ויכולת שכנוע וכד'.

היכולת לקבל החלטות

כמנהל, יש צורך לקבל החלטות בסביבה לא וודאית, ולקבוע את הכיוון אליו הולכים. בעולם שלנו היום אין אפשרות לקבל או לדעת את כל הנתונים לפני שמקבלים החלטה, ולכן חשוב להיות מסוגלים להחליט גם בלי הרבה אינפורמציה.

איך לומדים לקבל החלטות? פשוט מתחילים בקטן. מקבלים החלטות כל הזמן, מה קונים, מה אוכלים, מתי עושים פעילות גופנית, מה לקנות מתנה, מתי יוצאים לבילוי ומתי הולכים לישון. החלטות כאלה קטנות מאמנות אותנו. אח"כ אנחנו עוברים להחלטות יותר מורכבות, קריירה, בני זוג, לימודים וכד'. אין החלטה נכונה או לא, יש רק החלטה שהתקבלה או לא. לכן ככל שנבין שהתפקיד שלנו הוא להחליט ולא לשבת על הגדר, נלמד מהטעויות שלנו ונהנה מההצלחות שלנו. לרוב ההחלטות שנקבל יש אפשרויות תיקון במידה וטעינו, וזה חשוב לדעת. במידה ואנחנו רואים שאנחנו מתקשים עם קבלת ההחלטות, נוכל להתייעץ עם אדם קרוב או להתחיל אימון למנהלים בו נחזק את יכולת קבלת ההחלטות שלנו.

תכננו זמן לניהול

כמנהלים, העבודה המרכזית שלכם היא לתכנן את העבודה של הצוות, להחליט על סדרי העדיפויות ולהיות לצוות לעזר. כלומר לעזור להם לעשות עבודה טובה יותר. בנוסף לזה, יש לכם מה לעשות כדי לקדם את הפרוייקטים שלכם.

איזון והשארת זמן לניהול לבדיקת המצב עם העובדים, דיווח ומעקב אחרי התקדמות ועזרה כשהדברים לא מסתדרים היא בחשיבות עליונה.

החכמה הגדולה בניהול הזמן, היא היכולת להגיד "לא", לשים גבול ברור מה "כן", מה משרת את הכיון שאליו הולכים ומה משמש כהסחת דעת. זה נכון כמובן, גם בחיים האישיים של המנהל וגם בחיים המקצועיים. אם החלטת שיש להוציא ילדים לפחות פעם בשבוע מבית-ספר (כשתגמר תקופה הסגר ), אז פעם בשבוע זה יקרה. למה? ככה.

חשוב לזכור מדיניות דלת סגורה, כשהחלטתם לעשות את המשימה שרק לכם היכולת לבצע אותה, סגרו את הדלת, נתנו לעצמכם זמן ליישום וביצוע שלה. אחרת תמצאו את עצמכם מסתובבים בתחושה שאתם בשביל כולם, ואף פעם לא למענכם.

לדעת להאציל סמכויות

אחד הקשיים הגדולים ביותר למנהלים צעירים היא המעבר בין מדידה של הישגים שלהם באופן פרטי, לבין ההבנה שכמנהלים הם נמדדים על הצלחת הצוות. לעתים קרובות מנהלים ירגישו שהשליטה שלהם יורדת. עדיין יש לזכור שהערך שלכם עולה למרות שהתפוקה בלייצר את הדברים יורדת. מנהל טוב, שמח כשעובדיו מצליחים, ועוזר להם להיות טובים יותר. אין שם קנאה ממש כמו הורה שגאה בילדו שמגיע להישגים.

האצלת סמכויות מחייבת אותך, להסביר מה בדיוק התוצאה הרצויה, ומתי. ואז להבין איזה סוג ניהול יש לתת לעובד, יש כאלה שזקוקים לליווי צמוד, ויש כאלה שמעדיפים עבודה עצמאית. תשאלו את העובדים מה הם רוצים. איזה סוג של פידבק, הם רוצים. למרות הקושי, עובדים שסומכים עליהם מביאים תוצאות יותר טובות ברוב המקרים. החזיקו חזק ואל תתפתו לעשות במקומם, אחרת הם לא ילמדו לעולם. ספקו משובים רבים כל האפשר על מנת ללמד אותם את העבודה.

פתחו את מיומנות התקשורת בעל-פה ובכתב

ככל שמדברים יותר ברור, כשהצד השני מבין בדיוק מה התכוונו, ומה יש לעשות. כך הסיכוי להצלחה עולה. ערפול, מסרים סותרים. אמירה של דבר אחד ועשייה של דבר אחר, עלולים ליצור בלבול בעובדים, מה שיוביל אותם לא לספק את הסחורה. מסר חד וברור, שאינו משתמע לשתי פנים, יעזור מאוד.

שימו לב שכשכותבים, האינטונציה והמוזיקה הנשמעת מהכתב, עשויה להשתנות בין הקוראים. לכן כדאי לכם לשים לב גם בכתב למסר. עדיף לחזק מסרים לכתוב ולדבר אותם, ולא להסתפק רק באפיק אחד. במקומות שיש תקשורת מורכבת, שווה לבדוק להשתמש ביותר מאמצעי תקשורת אחד.

אנשים לא קוראי מחשבות, לכן כתבו להם, מה אתם מבקשים, איך אתם רוצים, למה זה חשוב ולמתי אתם מבקשים את הדברים. כשהדברים משתבשים בדקו איפה המסר לא עבר כמו שחשבתם ונסו למצוא מנגנון שהמסר יעבור בצורה ברורה יותר.

מנהל טוב, שואל שאלות, ומקשיב לתשובות. מנהל טוב לא יודע הכל. תרגול של היכולת להקשיב, לשאול, להקשיב שוב, ורק אחרי שהבין לעומק את מה שאמרו לו מקבל החלטה. החלטה מנומקת תתקבל ברוב המקרים טוב יותר מתשובה "כי כך החלטתי". אנשים זקוקים לרציונל שמגבה את ההחלטות שנתקבלו. העובדים אוהבים שמקשיבים למה שיש להם להגיד. זה מגייס אותם.

לדעת לנהל את המנהל

רוב המנהלים כפופים למנהלים. לכן היכולת לנהל את המנהל שלכם היא חשובה לא פחות מניהול העובדים שלכם. ההבנה איך המנהל שלכם רוצה את התקשורת אתכם היא משמעותית. המנהל שלכם צריך לדעת מה קורה אצלכם, עדכנו אותו בצורה שוטפת.

בדקו מה דרך התקשורת המועדפת עליו או עליה, איך הם מעדיפים לקבל את העדכונים והחדשות, ושווה לכם לדעת מהי הפוליטיקה הארגונית. היכולת לנווט בין העובדים שלכם למנהלים שלכם, היא אתגר ששווה להצליח בו.

בסוף, המנהלים שלכם גם הם רוצים להראות טוב, כשהם מציגים למנהלים שלהם. לכן ההבנה של מה שאתם עושים משפיע עליהם היא חשובה כשאנחנו מנסחים ומעבירים חדשות ועדכונים.

מילה לסיכום, ניהול הוא מיומנות נרכשת, ולא לכולנו זה בא בטבעיות. התפתחות אישית, ושינוי נקודת המבט למערכתית, תעזור לכם להצליח בניהול. קבלו עזרה ותמיכה ע"י מנטור מתוך הארגון או מחוצה לו. אימון למנהלים חשוב מאד להתפתחות הניהולית שלכם, העיקר שתדעו שאתם לא לבד, כי ביחד משיגים תוצאות טובות יותר.

בהצלחה

עידית

שיעור יצירה: איך לפתח חשיבה יצירתית שתעזור לעסק לצמוח

חשבתם עד היום שיצירתיות היא מכם והלאה? בואו לכאן, יש לנו חדשות חדשות טובות בשבילכם. והחדשות הן שיצירתיות היא לא יכולת מולדת, כזאת שיש לכם או שלא ממש. יותר מזה, כמו הרבה תכונות, יצירתיות היא בכלל לא תכונה אלא סט של מיומנויות ודרך הסתכלות על הדברים. אפשר לחזק ולשפר יצירתיות וכשמדובר בהתנהלות עסקית, היא יכולה לבוא לידי ביטוי בהרבה דרכים וצורות – פתרון בעיות, שיווק יצירתי של העסק, פיתוח מודלים עסקיים שיוצאים מחוץ לקופסה ועוד ועוד. האונה הימנית והאונה המשאלית אם זה אומר לכם משהו.

הנה כמה דרכים שיעזרו לכם לפתח את היצירתיות שנמצאת בכל אחד ואחת מאיתנו ויעשו טוב לעסק שלכם

זוזו מאזור הנוחות 

אין דבר שמכבה את היצירתיות שלנו יותר מהשגרה –  אותה התנהלות בוקר יום אחרי יום, אותו מסלול בדרך לעבודה, אותה מנה לארוחת צהריים ואותה גלילה לא נגמרת באותם אתרים וקבוצות פייסבוק. התנסות בדברים חדשים, לא חובה כל יום, אפשר להתחיל מפעם בשבוע, תעשה רק טוב ליכולת החשיבה היצירתית שלכם. אלה לא צריכים להיות שינויים מרחיקי לכת באורח החיים (חכו שנייה עם המעבר לגליל), אלא פשוט "הפרעות" קטנות לשגרה. מסלול אחר בדרך הביתה, פעילות שאף פעם לא ניסיתם ואפילו גיוון התוכן שאתם צורכים הם כולם שינויים קטנים שייתנו לכם מבט חדש ורענן על היומיום. 

תייצרו ספינים

יצירתיות היא לא רק קריאייטיב מקורי או סלוגן שנון לעסק. יותר מזה, חדשנות ויצירתיות נמצאות ביכולת שלנו להצעיד את העסק למקומות חדשים, להציע שירותים ומוצרים נוספים ולייצר ספינים בשירותים קיימים בהתאם לתקופה ולצורך של הלקוחות. הקורונה היא דוגמה למשבר שמכריח בעלי עסקים רבים לחשוב על דרכים חדשות לשמור על העסק מתפקד אבל גם בלי אירוע של פעם בחיים, חשוב לשנות ולהמציא את עצמנו מחדש כל הזמן.

שינוי יכול להיות במיתוג או באריזה של מוצר מסוים, בעדכון שיטות התמחור והמודל העסקי (למשל ליצור תכנית מנויים לעסק) או בהוספת שירותים והצעות ערך חדשות ללקוחות (מארזי מתנה במשלוח עד הבית, הדרכות דיגיטליות ועוד).  

תיפטרו מהשיפוטיות

דין סימונטון, פרופסור אמריקאי לפסיכולוגיה שחקר במשך שנים רבות את הקשר בין פרודוקטיביות ליצירתיות, גילה שחלק מהאנשים שנחשבים לפורצי הדרך הכי גדולים בכל הזמנים, הגיעו למעמד אליו הגיע לא רק בזכות הכישרון החד פעמי שלהם, אלא גם בזכות הפרודקטיביות שלהם. הם פשוט יצרו ויצרו, הרבה יותר מהקולגות שלהם.  

פבלו פיקסו יצר למעלה מ-50,000 יצירות אמנות במהלך חייו, מוצארט הלחין יותר מ-600 יצירות. פרודקטיביות הופכת את העבודה שלנו למגוונת יותר ומגדילה את הסיכוי שלנו להברקה יצירתית. 

שיפוטיות, לעומת זאת, מייבשת במהירות את בריכת היצירתיות שלנו. כשאנחנו משווים את הרעיונות שלנו לאלה של אנשים אחרים, או מסתכלים עליהם בעין ביקורתית מדי אנחנו לא נותנים להם סיכוי לשרוד. 

כל רעיון, או חצי רעיון, שעולה לכם בראש, הוסיפו לרשימה. הרעיונות לא חייבים להיות מגובשים עדיין, תוכלו ללטש אותם במהלך הדרך אם תחשבו שיש להם פוטנציאל להפוך למשהו טוב. בשלב הראשון, הם צריכים לפתוח לכם את הראש למחשבות וכיוונים חדשים.

תרשו לעצמכם להשתעמם

אתם אנשים עסוקים מאוד וזה נהדר אבל כאן מגיע אבל. העובדה שאתם נמצאים בעשייה ברובו הגדול של היום פוגעת לכם ביצירתיות. עודף האינפורמציה והמכשירים הדיגיטליים שלנו חושפים אותנו באופן קבוע לרעיונות ומחשבות של אנשים אחרים ועלולים לצמצם מחשבה חופשית שמגיעה מהמקומות הכי עמוקים ואותנטיים שלכם. 

נסו להיזכר מתי בפעם האחרונה חוויתם רגע כזה של נורה שנדלקת לכם מעל הראש עם רעיון חדש. מסוג הרגעים שקורים במקלחת, בנהיגה או בזמן ריצה. 

אז פנו זמן ביומן לרגעים שקטים. בלי מסכים והסחות דעת אחרות ופשוט תנו למוח להירגע ולהתנתק. מהר מאוד תגלו שהמחשבה נודדת למקומות חדשים ונקודות מבט שונות נפתחות לכם.  ניתן כמובן להיעזר בשירותיו של מנטור עסקי, או במקרה שלי- מנטורית עסקית, על מנת לסייע לך להגיע לתובנות, יצירתיות, זיהוי נקודות העוצמה וחידוד הכלים שיסייעו לכם להיות יותר יצירתיים וחזקים ברמת הקריאייטיביות שלכם.

נכתב בשיתוף עם חשבונית ירוקה, כלים דיגיטלים לעצמאים שעושים סדר בהתנהלות השוטפת של העסק.

אז מה הקשר בין אי ההצלחה שלנו לממש את ההחלטות לשנה החדשה
ולחוק הראשון של ניוטון?

"השנה אני אבלה יותר זמן בבית מאשר בעבודה"; "אתאמן יותר"; "אקום כל בוקר ב 5"; "אעשה יותר מזה…"; "אפסיק לעשות את זה…" – השלימו את המשאלות שלכם לשנה הבאה.

זו עונת המשאלות והתוכניות שלא יתממשו.

אני פולניה, לכן תמיד רואה שחורות J

למה בעצם אנחנו נכשלים להשיג את המשאלות וההחלטות שלנו לשנה החדשה? למה השנה זה יהיה אחרת עבורנו? ואיך כל זה קשור לשינוי התנהגותי שלא קורה?

נתחיל בקל- כל ההחלטות שלנו לשנה החדשה הם הרגלים או שינויי התנהגות שיש לעשות על מנת לממש אותן. השנה זה יראה אחרת כי נעשה אחרת ונלמד איך בעזרת המאמר הקרוב.

התופעה מאחורי אי ההצלחה שלנו לעמוד לאורך זמן בהבטחות שנתנו לעצמנו בתחילת השנה קשורה לחוק הראשון של ניוטון. החוק הראשון קובע שכל  עוד אין כוחות חיצוניים שיפעלו עליו-גוף יתמיד במצבו, כלומר בהיעדר כוחות חיצוניים, גוף השרוי במנוחה יישאר במנוחה, וגוף נע יתמיד בתנועתו במהירות קבועה בקו ישר (ויקיפדיה) – כוח האינרציה.

משמעות הדבר שהטבעי הוא להתנגד לשינוי שקורה. כדי שמשהו ישתנה יש להפעיל כוח חיצוני.

בדיוק כמו ההחלטות לשנה החדשה שלנו,  כדי שיקרו – יש צורך בכוח חיצוני שיזיז אותנו לזוז להגשים אותן. בלי כוח כזה יהיה לנו קשה מאוד לנוע לעברן, כי נהיה נתונים להחלטות שנאמרו במילים או במחשבות בלבד,

ונמשיך לעשות עוד מאותו דבר כי ככה אנחנו רגילים כבר שנים.

אז איך מבטלים את אותו לחש קסמים ויוצאים מהכישוף?

משתמשים במה שברנה בראון אומרת, באומץ, משמעת עצמית ותמיכה. "אפשר לבחור אומץ או נוחות. אי אפשר לבחור בשניהם".

האומץ לזוז מתחום הנוחות שלנו ולעשות דברים אחרת, אפילו לכתוב משאלות חדשות ולא כל פעם את אותן חמש משאלות של ירידה במשקל, הכנסות גבוהות, פעילות גופנית, להיות יותר טוב לעצמי ולהיות יותר עם המשפחה.

כשזזים מהמקום הנוח אנחנו נהיים פגיעים וחשופים ולכן נדרש אומץ להיות הפוזיציה הזו.

אז רגע לפני שאתם מחליטים מה המשאלות וההחלטות שלכם לשנה הבאה עלינו לטובה, בואו נדרג כמה אמיצים אנחנו בסולם מאחד עד עשר. כמה אומץ יש לכם לעזוב את הדרך הישנה ולעבור בדרך חדשה? כמה אומץ באמת יש לכם לעבור את המכשולים בדרך והאתגרים הצפויים? ברגע שאתם מרגישים שיש לכם מספיק אומץ לצאת למסע צאו ואל תסתכלו לאחור. גייסו לטובתכם את התמיכה והמשמעת העצמית שלכם כציוד נדרש למסע.

יותר קל לעשות שינוי כשיש עוד מישהו לחלוק איתו את המסע והוא שותף לדרך, לכן אנשים שנמצאים בקבוצות תמיכה לגמילה מעישון/ירידה במשקל ופעילות גופנית מצליחים יותר.

קחו לכם פרטנר או מנטור עסקי, או כל מי שיכול לעזור לכם להגשים.
משמעת עצמית היא מיומנות מתפתחת ולכן כדאי להתמיד בתהליך גם כשיש נסיגות ומכשולים.

ניתן לחזק את המשמעת העצמית בשינה טובה בלילה, במדיטציה ובתרגול יומי של שריר המשמעת, פשוט עושים.

שלושה צעדים פשוטים לשינוי בביצוע, כדי שההחלטות השנה יוגשמו במלואן:

1. כשאנחנו מתכננים את הפעולות שיש לבצע, כדאי לנו לחשוב גם
   איך נצליח להישאר במסלול.
   ברור מאליו שאנחנו נסטה מהמסלול שהתוונו בשלב כזה או אחר,
   ולכן מראש נכין את התוכנית לחזרה למסלול.
   איך נמדוד את ההצלחה שלנו, ממש כתבו קריטריונים.
   מה הצעד היומי שאנחנו מתחייבים אליו?
2. נשתמש בשאלות יומיות שישמשו אותנו כצ'קליסט של סדר העדיפויות.
   דוגמאות לשאלות שיש לכתוב בהתאם למטרות ולהחלטות שקבענו:
   האם ביצעתי שיחת שימור אחת?
   האם שלטתי בזמן השוטטות שלי בפייסבוק?
   האם הלכתי לאימון שלי?
   האם עשיתי את המיטב על מנת לקדם את מטרותיי?
   האם עשיתי את המיטב להקשיב לאחר?
   האם אמרתי/השמעתי את קולי/דעותיי?
   האם הייתי אמיץ היום לדבר את רעיונותיי?

– עכשיו החלק השווה, בחרו אדם אחד שיוכל להתקשר אליכם כל יום ולשאול אתכם את השאלות שחיברתם בהתאם למשאלות של השנה החדשה.

האדם שישמש אתכם לא מביע דעה- רק שואל מקבל תשובה ועובר לשאלה הבאה.
אתם בטח שואלים אז בשביל מה אני צריך אותו?

כדי שיתקשר אליכם וישאל, יש משהו בשאלות שאדם אחר שואל אותנו שיוצר אפקט אחר לגמרי למחוייבות שלנו. זה לוקח פחות משתי דקות ביום, מביא תוצאות נהדרות, זה פשוט. תנסו ותראו שתצליחו.

1. בסוף כל שבוע שבו לפגישת סיכום איתכם, וסכמו כמה "לא" היו השבוע.
   כשהפעולות של השינוי קשורות באנשים אחרים כמו משפחה או עמיתים, גייסו אותם לעזור לכם להתמיד בשינוי הרצוי. הם בעלי העניין שלכם ולכן יש להם אינטרס לעזור. למשל גייסו את הילד שלכם להתקשר אליכם או לקבוע איתכם שבוע מראש את זמן הבילוי המשותף.

כשאנחנו מגייסים את בעלי העניין שלנו, שיתנו לנו פידבק על ההתנהגות שלנו אם עשינו את מה שהבטחנו או לאו, אנחנו מתחייבים בפניהם לעשות את הפעולות הרצויות ואם זה לא קורה, אנחנו מבקשים מהם הצעות לשיפור ההתנהגות או לתוכנית עבודה אחרת כדי להשיג את המטרה שלנו. חשוב שהמשוב לא יהיה ביקורתי אלא משוב תיאורי שיסביר מה יש לעשות אחרת בפעם הבאה.
תזכרו- אומץ הוא הרגל, אתם יכולים להשיג אותו ע"י מעשים אמיצים. זה כמו האדם שלומד לשחות, הדרך ללמוד לשחות היא להיכנס לבריכה ולשחות, הדרך להיות אמיצים היא ע"י אומץ.

אז השנה הבאה עלינו לטובה, אני מאחלת לכם להגדיל את מאגר האומץ, שתכוונו גבוה עד קצה גבול היכולת, שהביטחון שלכם בכם יצמח לגבהים חדשים. שתדעו לגייס תמיכה מחברים ומשפחה, שתשיגו את כל משאלותיכם לשנה הקרובה.
מאחלת לכם נחת והנאה מכל העשייה שלכם

שנה טובה ומתוקה

עידית

עצרו – יעילות מסוכנת עבורכם

למה דווקא הורדת קצב תצור לכם חיים טובים יותר

אנחנו מעריצים אנשים יעילים ויעילות. להשתמש בפחות ולהשיג יותר. משלוחים מהיום להיום, מולטיטאסקינג, נוהגים ומסמסים (אופס,אסור), עבודה עם שני מסכי מחשב ואולי גם שיחה עם צד שלישי. יעילות נתפסת כדבר טוב, וחוסר יעילות- כדבר בזבזני.

יש בזה הגיון כלכלי, כשאנחנו חוסכים במקום אחד, ניתן לתת במקום אחר.

נניח שאנחנו לא מעוניינים להעלות מחיר של מוצר שאנחנו מספקים, וכן רוצים לתת העלאה בשכר לעובד שלנו, מאיפה תגיע העלאה שלו אם לא נחסוך ונהייה יעילים במקום אחר? הבטיחו לנו שאם אנחנו רוצים להתקדם מבחינה כלכלית, אז אנחנו חייבים להיות יותר יעילים. בזבוז זו מילה גסה, יעילות היא המילה החשובה רק ככה אפשר להתקדם ולהשתפר.

הבעיה היא כשמשהו טוב הופך להיות יותר מדי. מלח מצוין באוכל ומעשיר את טעמו של המזון, יותר מדי מלח, אי אפשר לאכול.

התופעה נקראת "יותר מדי ממשהו טוב".

מוטיבציה היא דבר טוב שמובילה אנשים לשיאים, יותר מדי מוטיבציה מובילה להימנעות ולחץ. שיתוף פעולה בעבודת צוות זה טוב ומגדיל פרודוקטיביות, יותר מדי לכידות מובילה לניוון, מאחר ואין משהו שיתנגד או יביע דעה אחרת שמקדמת את הדיון וההחלטות.

אמפתיה זה דבר טוב, שיכול להוביל להבנה של הצד האחר, יותר מדי אמפתיה עלולה למנוע ממך להגיד דברים קשים אך מתחייבים מהמציאות. המנגנון הזה של יותר מדי, מזכיר את פרדוקס הבחירה שכתב עליו בארי שוורץ. כשאין בחירה החיים לא שווים, כשיש יותר מדי בחירה אנשים נוטים להימנע מלהחליט ובעצם מגדילים בכך את אי שביעות הרצון. אתם בטח מכירים את זה שבא לכם משהו מתוק ואז עוברים על האפשרויות ומרוב אפשרויות פשוט מוותרים וממשיכים הלאה או לוקחים חטיף מלוח. נשמע מוכר?! מציאת האיזון הנכון זה סוד הקסם. הדבר נכון גם לגבי יעילות יותר מדי עלול לפספס את המטרה ולהכניס המון לחץ לחיים, ולפחות מדי אומר בזבוז משאבים.

לפעמים אנחנו יודעים מה המשמעות של מספיק,
רק אחרי שלמדנו מה המשמעות של יותר ממספיק.

אם במשבר הכלכלי של 2008 למדנו שיש דבר כזה מינוף יתר שהביא לקריסה כלכלית. התרופה שלנו לזה הייתה הגבלת המינופים ויצירת בטוחות פיננסיות טובות יותר. הלקח נלמד.
מה לימדה אותנו הקורונה? למה בעצם לא אגרנו מסכות, והכנו חדרים נוספים לאשפוז בבתי חולים? כי לאגור מסכות או ליצור חדרי אשפוז לפני שיש צורך אמיתי, נחשב בעינינו לבזבוז, אנחנו מסתמכים על שרשראות הספקה בחו"ל מה שיצר במשבר האחרון בעיה בשלב הראשון של הסגר והבידוד של מדינות שונות מלייצא. השיעור הראשון שלנו, כדי שנהיה מוכנים בפעם הבאה יהיה לטובנו אם נלמד להיות לא יעילים כאן ועכשיו.

באור הזה של אי יעילות, ניתן להבין שזה סוג של ביטוח. תחשבו רגע על כל שנה שלא עשיתם תאונה או הבית לא עלה באש (שלא נדע), או שאתם בריאים. ואתם עשויים לחשוב "בזבזנו" כסף על ביטוח שלא השתמשנו בו. כלכלית היה יותר טוב אם לא היינו עושים או משלמים ביטוח.

רובנו לא אוהבים את התחושה שיוצר בנו המשפט על הביטוח, שזה בזבוז כסף. או איך הפולניות אומרות? אני מעדיפה לשלם מאשר להיות חולה או נזקקת.

כל מי שהתנסה בחוויה של לא לשלם לחברת הביטוח (לא, אין לי מניות שם) וקרה לו משהו כמו תאונה או נזק יודע כמה צער, עוגמת נפש וכסף זה עולה.

דרך אחת להסתכל על ביטוח, למרות התחושה של אי יעילות שהוא עלול ליצור, הוא מאפשר לנו להתמודד עם אי הוודאות שיש בעולם, ויוצר בנו תחושה של חוסן. כי לא משנה מה יהיה יש ביטוח שיכסה. (לפחות ברמת התיאוריה).  בעולם שבו אנחנו חיים אי הוודאות והבלגן שאנחנו יכולים לחוות לעתים נותן תחושה של רולטה רוסית.

לעתים צריך חיכוך עם הכביש כדי לא להחליק

מה אפשר לעשות כשהמציאות היא כל כך לא וודאית?
כשאנחנו נזקקים לקבל החלטות, במקום לשאול את עצמנו מה יהיה הפתרון הטוב ביותר (יעיל), נשאל מה תהיה האופציה הטובה מספיק למגוון רחב של אפשרויות לעתיד לבוא. למשל בעולם העסקי שמתמודד עכשיו עם משבר הקורונה, בתי עסק שהיו להם מספר מוצרים שנתנו מגוון רחב הצליחו להחזיק מעמד. לקוחה אחת שלי שהיא מרצה ונותנת ייעוץ אחד על אחד- מצאה את עצמה ללא הרצאות במשבר, וכן הייעוץ אחד על אחד נשאר כמעט ללא פגע. אמנם זה לא מציאות מיטבית, ועדיין היא לא קרסה בשלב הראשון של המשבר.

במקום לבחור את העבודה הטובה ביותר, לטובנו יהיה אם נחפש שתהיה טובה מספיק, מספקת מספיק, כי האנשים משתנים בחברה לעתים והכלכלה משתנה ולכן החיפוש לפתרון הטוב ביותר, היעיל ביותר לעתים קרובות לא יספק את הסחורה לטווח הארוך, כי השינויים הם מהירים מאוד.
מה שהיה נכון לאתמול, לא בטוח נכון להיום.

מילה לסיכום, כשיעילות אינה הקריטריון היחיד שלוקחים בחשבון כשמקבלים החלטות, לעתים ההחלטות שנקבל יהיו מיטביות לחברה ולנו כבני אדם. לדוגמה, אם ארגונים לא יחפשו רק את המקסימום תשואה לבעלי המניות, אלא ייקחו בחשבון שהם חלק מהקהילה ומשרתים אותה, תהליך קבלת ההחלטות לגבי פיטורים וחל"ת עשויים להיות אחרים.
אנחנו כל כך רגילים לקדש את היעילות, ואת הרווח לטווח קצר, שאנחנו שוכחים שיש גם טווח ארוך, ושאנחנו בני אדם, ולפעמים הדבר היעיל ביותר לעשות, אינו יעיל בכלל, הוא אנושי.

כשאני מחליטה לנוח במקום לעשות עוד סידור לעסק או לבית, זה אולי לא יעיל, זה מרגיש מצוין. ומאחר והגמדים הקטנים כבר לא מופיעים בלילות לסדר הכל, אז המשימות מחכות לנו. ומי אמר שצריך לעשות הכל היום ומהר?

תחשבו על זה, איפה אתם יכולים להיות פחות יעילים ויותר טובים אליכם?

ברכות

עידית

עבדו פחות – יש אישור מהרופאה 

אני מאמינה שרובנו עובדים יותר מדי, רובנו אף פעם לא מסיימים את העבודה ורובנו אף פעם לא מרגישים שעשינו מספיק.

יותר מזה- רוב הימים אינם נעשים בריכוז רב ובתשומת לב כמו שהיינו רוצים.

בואו נודה בזה-  רובנו נמצאים באותה הסירה.

 אם כך, מה עושים?

כתבתי לך משהו שיעזור:

חשוב להבין, כל דבר שאנחנו עושים זו עבודה, כלומר, סידורים, ניקיונות, טיפול בהורים מבוגרים, טיפול בילדים, המשרה או העסק שאנחנו מחזיקים ובזכותם נכנס כסף לחשבון הבנק, טיפוח זוגיות וכד'.

כל דבר שמצריך אנרגיה ועשייה מבחינתי הוא עבודה. ולכן, רובנו מסיימים משרה אחת ומיד מחליקים לאחרת, בלי משים בכלל.

כשזה מגיע לעבודה, אני מוצאת שרובנו נופלים לשני סוגי יומנים:

1. יומן עמוס וגדוש – אלה שעובדים יותר מדי, אלה שדוחסים עוד ועוד משימות ואף פעם לא מרגישים שעשו מספיק.
2. יומן מחר-כך- אלה שדוחים את העבודה לאחר כך, נסחפים להסחות דעת, ומרגישים אשמים על כמה מעט הספיקו.

מצליחים להתחבר לאחד היומנים?

האמת היא, שני המחנות הללו הם תוצאה של עבודה מאומצת לאורך זמן.

עבודה מאומצת לאורך זמן מרוקנת אותנו מאנרגיה, ומשאירה אותנו חסרי חיים.

אם חיפשתם כאן פתרון של קסם, אז אין. אבל בהחלט אני רוצה להציע לשני היומנים:

לעבוד פחות ולהכיר בניצחונות קטנים.

מה זאת אומרת?

מחנה היומן המלא

זה המחנה שלי, שאני מנסה בתקופה האחרונה לצאת ממנו, וזו אחת הסיבות שאני כותבת לכם את המאמר הזה- כי מצאתי כמה שיטות שעובדות בשבילי.

אנחנו מנסים לעשות הכל.
כשנשארים דברים לעשות (ותמיד יש כאלה), אנחנו מרגישים שלא עשינו מספיק.

התחושה של אף פעם לא מספיק מלווה אותנו תמיד,

אפילו כשלפי כל אמת מידה חיצונית עשינו הרבה מעבר לממוצע.

אז לעבוד פחות היא משימה בלתי אפשרית, שמעוררת חרדה.

כשמצליחים להבין ולהכיר בעובדה שאנחנו עובדים יותר מדי, אז הפתרון הרציונלי לכך הוא מובן מאליו.

לעבוד פחות משמעותו, להוריד בצורה מודעת את כמות הדברים שאנחנו עושים בפועל – מה שאומר שאנחנו חייבים להתמקד בסדרי העדיפויות שלנו ולעשות רק את החשובים ביותר (לא בהכרח את הדחופים).

הפטנט שלי הוא, לשאול שתי שאלות פשוטות
1. מה הייתם עושים אם יכולתם לעבוד רק שעה אחת היום?
2. מה הייתם עושים עם שאר המשימות שלכם?
כשאנחנו שואלים את השאלות האלו, ונותנים תשובות- משהו נעשה בהיר יותר לגבי סדרי העדיפויות, והדברים שניתן לוותר עליהם, או לדחות למועד מאוחר יותר.
שימו לב – האם אתם דוחים רק את הדברים שקשים או מורכבים לכם? כי אם כך הדבר אז יש לשקול שוב.

עכשיו אחרי שהחלטנו מה המשימה החשובה ביותר להיום, או שלוש המשימות החשובות ביותר, אנחנו יכולים למקד את תשומת ליבנו לדברים הנ"ל ללא רגשות אשמה.

זהו יום מוצלח אם סיימנו או עמדנו במשימות שהקצנו לעצמנו באותו יום.
אני קוראת לימים כאלה ימי הניצחון הקטן שלי.

חשוב לכבד ולהעריך את מה שעשינו.

ועכשיו מגיעה השאלה הבאה:
אם היו לי עוד שעתיים פנויות, שאי אפשר לעבוד בהן, מה הייתי עושה בהן?

רובנו מבלים את הזמן הפנוי שלנו בעוד עבודה, או בזליגה להסחת הדעת החביבה עלינו (נטפליקס, ספר, או פייסבוק) אבל מה אם נשתמש בזמן הזה שהתפנה, לטובת יצירת וחיזוק קשרים עם חברים, משפחה? או אולי נטפח את עצמנו, או נשחק משחק או לא נעשה כלום?

מחנה חולי המחר-כך (הדחיינים)

בעבודתי אני נחשפת ללקוחות שסובלים מהמחלה שנקראת דחיינות. אני לא מקלה בה ראש. האנשים שנמצאים במחנה הזה, סובלים באמת, וכשאני מציעה להם את השיטה של "לעבוד פחות", הם חושבים שאני צוחקת עליהם, הרי הם מרגישים שהם לא עובדים מספיק. הם מרגישים אשמים על בזבוז הזמן.

בואו נתחיל בלזרוק לפח את רגשות האשמה, זה רעל. רעל שמרעיל אותנו ובפועל יוצר פחות אנרגיה של עשייה ויותר סימפומים של המחלה, אין כוח לעשות וחוסר אונים. אנחנו מצפים מעצמנו על מיני דברים, ולעתים קרובות הציפיות שלנו מעצמנו אינן ריאליות, ומתבססות על מוטיבציה אישית, כשהבעיה המרכזים של דחיינים היא היכולת שלהם.

לקריאה נוספת :

 https://www.iditfalik.com/%d7%99%d7%99%d7%a2%d7%95%d7%a5-%d7%a2%d7%a1%d7%a7%d7%99/%d7%97%d7%a9%d7%91%d7%aa%d7%9d-%d7%a9%d7%94%d7%a1%d7%95%d7%93-%d7%a0%d7%9e%d7%a6%d7%90-%d7%91%d7%9e%d7%95%d7%98%d7%99%d7%91%d7%a6%d7%99%d7%94-%d7%aa%d7%97%d7%a9%d7%91%d7%95-%d7%a9%d7%95/

בואו נחליט שאת הציפיות אנחנו משאירים לכריות ונתחיל מחדש.
1. מה הייתם עושים עם היום שלכם?
2. מה ירגיש לכם כניצחון אולטימטיבי?

למחנה הזה, "לעבוד פחות" הכוונה לעבוד פחות שעות בריכוז גבוה. כשאנחנו מבינים מתי מתחילים ומתי מסיימים, לעתים קרובות זה מאפשר לנו לתת את המקסימום ולנוח. דחיינים כשהם יודעים שהם יעבדו שעה וחצי וינוחו מיד אחרי, זה מקל עליהם להיות מרוכזים לפרק הזמן הקצר, כי הפרס נראה לעין.

בזבוז הזמן על הימנעות מלעשות את המשימה המבוקשת נחסך.

הבעיה המרכזית של הנמנים עם המחנה היא ההימנעות.

לכן, כשמקצרים את יום העבודה יש פחות הימנעות ויותר שליטה שמובילה ליותר ביצועים.

אז אם אתם מתכננים לעבוד היום שעה וחצי, מה הייתם עושים בזמן הזה?
אלו משימות חשובות ביותר להשיג מבחינתכם?
מה יגרום ליום להיות יום של ניצחון קטן?

לסיכום, עבודה בריכוז גבוה פחות שעות ביממה, מאפשרת הישגים וביצוע טובים יותר.

כשעובדים פחות יש יותר זמן פנוי לדברים שאנחנו אוהבים, הדברים שאנחנו אוהבים מובילים למצב של מנוחה והפחתת לחץ, מה שתורם לעלייה בתפקוד וביצועים גבוהים יותר.

 אני יודעת שזה מנוגד לכל מה שגדלנו עליו.
זו אסטרטגיה חדשה: נוחו, שחקו, פגשו חברים וצרו קשרים, ואז תבדקו את רמת שבועות הרצון שלכם ואת כמות ההספק בפועל.

ספרו לי מה גילתם?

בהצלחה, כאן לכל שאלה או תגובה

עידית

אימון מנהלים- אימון שיזניק את החברה שלכם

אימון מנהלים- שיודעים את רזי המנטורינג מצליחים יותר בתפקידם

בתהליך פשוט שמורכב משש שאלות, גם לך יהיה הידע איך להיות מנטור טוב לעובדיך.

אימון מנהלים הנו תהליך מנטורינג המוכר גם בשם אימון עסקי למנהלים שעובד בצורה עקבית ומדידה, ועוזר למנהלים בכירים להיות מנטורים טובים לעובדיהם, מה שייצור תחושות של שיתוף פעולה שיובילו להישגים טובים של שני הצדדים. בנוסף, -השארות תמידית במצב של "עבודה על עצמי" באמצעות אימון עסקי למנהלים, תורמת ליצירת תנועה בהתקדמות הקריירה והשיפור האישי. אלה חלק מהכלים שאני נותנת למנהלים שאני מלווה.

אימון אישי למנהלים- פחדים ומציאות לחוד

התפקיד החשוב ביותר, בעיניי, של מנהל בכיר הוא לעבור אימון והדרכת מנהלים שיקנה למנהל כלים וכן ביצוע מנטורינג של צוות העובדים שתחתיו. אימון עסקי למנהלים הנו תהליך חשוב שיכול לתרום לכל חברה ולהעשיר את סט הכלים של כל מנהל.

אחת הסיבות שמנהלים אינם עושים זאת טוב היא שבחלק מהמקרים הם מנהלים עובדים שמקצועית מבינים יותר מהם. ואז למה בעצם שיצטרכו עזרה? הם הרי הרבה יותר מקצועיים ואינם זקוקים מבחינתם לתהליך של אימון עסקי למנהלים. זו האמונה הבסיסית של חלק מהמנהלים. אך מה שהעובדים מחפשים בדרך כלל זו הכוונה ותקשורת פתוחה שתספר להם "תמונה גדולה" – איך העבודה שלהם עושה הבדל או איך היא קשורה בעצם לכלל הארגון. זוהי הסיבה לכך שכל מנהל שאפתן צריך לעבור תהליך של אימון אישי או אימון עסקי למנהלים הנקרא גם אימון מנהלים.

הדרכת מנהלים- אימון לשיפור והתייעלות תהליכים וזמן

סיבה נוספת לכך שמנהלים לא עושים מנטורינג היא עקב המחשבה כי אימון מנהלים הוא למעשה בזבוז זמן.

אותם מנהלים עסוקים מאוד "בעבודה עצמה" ולא מצליחים לפנות לפנות זמן להדרכת העובדים שלהם, מה שיביא בטווח הבינוני והרחוק פניות גדולה יותר לעיסוק המרכזי שלהם והוא ניהול. אימון עסקי למנהלים יכול לשנות את התמונה ולהעניק לאותם מנהלים כלים חכמים ויעילים כיצד להוביל ולהעצים את העובדים באמצעות הידע והניסיון שלהם, כך שיוכלו למצות את מלוא הפוטנציאל הטמון בהם.

אף אחד לא אוהב בזבזני זמן, גם לא העובדים. הם מעדיפים פגישות קצרות, שיהיו מורכבות מבדיקת מציאות, שהכיוון שבחרו והדרך שהם מבצעים תואמת את הציפיות של המנהל שלהם. כלומר העובדים מעדיפים פגישות קצרות של עדכונים ואישורים (צ'קליסט) כמה פעמים ביום או בשבוע בהתאם לפרויקט, מאשר ישיבות ארוכות ומיותרות, אחת לכמה זמן. אימון מנהלים יסייע במיקוד הן של המנהלים ולייעל את המסרים העוברים לעובדים.

אז כיצד עושים את זה נכון?

כעת נשאלת השאלה כיצד עושים אימון אישי למנהלים שמניב תוצאות? כיצד לעשות אימון עסקי למנהלים בצורה טובה, יעילה ומוכוונת מטרה מבלי לחשוב שמדובר בבזבוז זמן?
אימון והדרכת מנהלים הם ללא ספק הכלים הנדרשים כאן. כחלק מתהליך המנטורינג של ניהול מנהלים -הלקוח מתוכנית אימון מנהלים שלי, הכנתי עבורכם שש שאלות ושלושים דקות ברבעון בהם תוכלו להשתמש בפגישה עם העובדים שלכם.

הכללים לביצוע:

1. כל שאלה היא דיון פתוח ודיאלוג בין שני צדדים.
2. התמקדות בעתיד ולא בעבר
3. להקשיב לרעיונות שמובאים ע"י האחר, ויישום של מה כן. (זה לא הזמן להוכיח מה לא יעבוד או לא בסדר באדם עצמו).

לאן פנינו מועדות?

השאלה עוסקת בתמונה הגדולה. ראשי הפרקים של המנהלים איפה ולאן הולכת החברה באופן כללי, חזון, מטרות וסדרי עדיפויות.
ואז  מגיעה השאלה החשובה: לאן העובד חושב שכדאי שהארגון ילך. זו דרך טובה ליצור מחויבות והבנה של העובדים לאן מתקדמים ודרך מצוינת לשמוע מה הם חושבים. ע"י כך יש גיוס המחויבות ויישור קו עם המדיניות. חשוב לזכור כי אימון מנהלים יסייע למנהל להבין את יכולותיו וכישרונו של כל עובד וכיצד הוא יכול למנף את היתרונות כך שיועילו לחברה ולעובד בצורה הרמונית.

חשוב להבין שהגישה לא מניחה שהמנהל יסכים עם כל דבר שהעובד אומר. ומותר לו להגיד "אני מבין מה שאתה אומר, במקרה הזה אני לא מסכים"-  כבוד לדעה של האחר, אינה בהכרח הסכמה איתו. "תבחרו את המלחמות שלכם"- תקף גם כאן.

לאן אתה מתקדם?

עכשיו ברמה האישית, מה הכיוון של העובד. מטרות, חזון ויעדים. הדיבור הוא על האדם עצמו כחלק מהארגון. חשוב מאוד לוודא שהמטרות של העובד מתיישבות עם החזון הארגוני או כחלק מיישום החזון.

מיהו עובד טוב?

אחת הדרכים בניהול בכלל כמו גם באימון מנהלים ובמנטורינג בפרט היא לתת הכרה לעובדים על ההישגים שלהם. לכן ההתחלה של הדיאלוג, היא הערכה של העובדים על מה הם עושים טוב ומה הארגון עושה טוב. השאלה שכדאי מאוד לשאול, וכמעט תמיד לא נשאלת היא "מה לדעתך אתה והמחלקה שלך עושים טוב ומה לדעתך הארגון עושה טוב?" ע"י שאלת השאלה מנהלים רבים לומדים את "החדשות הטובות" שלעתים מפוספסות.

כששואלים מנהלים האם הם היום יותר עסוקים מבעבר, 80% מהם עונים כן. הסיבה שמנהלים לא מכירים בדברים הטובים של עובדיהם אינה רשעות, אלא בורות.

הם כל כך עסוקים כל הזמן, שהם לא יודעים מה העובדים שלהם עושים טוב, כי בדרך כלל עובדים ניגשים למנהל כשיש בעיה ולא כדי לספר על משהו טוב. העובדים מרגישים שלא מעריכים אותם מספיק כי אין הערכה להישגים (התפיסה של "הוא אמור לדעת או לראות").  כאשר עוברים תהליך של אימון עסקי למנהלים, המתאמן (המנהל במקרה זה) מקבל סט כלים נוסף היוצר גם שינוי בתפיסתו את העובדים יכולותיהם וההישגים שלהם. חשוב לתת ולדעת מה הדברים הטובים שעושים הכפופים להם זה מאפשר להם להרגיש מוערכים, ונראים בארגון. שזה לכשעצמו מביא למוטיבציה ואנרגיה של עשייה, ומכאן להישגים טובים יותר.

מה ההצעות המרכזיות לשיפור?

השיחה מתחילה בהצעות קונקרטיות ומובנות לעתיד. ההצעות כדאי שיהיו "הזדמנויות לצמיחה ושיפור". לא להגזים. אנחנו לא מסוגלים באמת לקלוט שמונה הצעות לשיפור. תקפידו להיות קצרים ולקחת את המשמעותיים ביותר, אלה שיתנו את האימפקט המשמעותי ביותר. הגישה להצעות היא, ניסיון לעזרה, לא התנשאות. בלי לשפוט את העובד.

שאלה נוספת שכדאי לשאול "אם אתה היית מנטור עסקי של עצמך, מה אתה היית מציע לך לעשות?" בעקבות התשובה יש לדייק את ההצעות שניתנו ע"י המנהל. למשל "ממה ששמעתי ממך התחום שאתה הצעת חשוב יותר ממה שהצעתי לכן נלך עם מה שאתה הצעת".- מגייס את העובד לטובתכם, כי הוא הציע ובחר.
מנהלים מגלים, לפתע שהעובדים שלהם נותנים הצעות טובות ומדויקות, תנסו ותיווכחו.

איך אני יכול לעזור?

זו אחת השאלות החשובות ביותר שנתקלתי בהן במהלך הקריירה שלי,

"איך אני יכולה לעזור לך לממש את המטרות שלך?".

אני זוכרת שבמהלך תהליך אימון הדרכת מנהלים ומנטורינג שקיימתי עם אחד המנהלים שליוויתי ענה לי: "פשוט תקשיבי לי, כשאני אומר לך את הדברים – זה עושה לי סדר בראש"; אחד אחר סיפר לי "שאלתי את העובד שלי והוא אמר, פשוט אל תפריע הוא אמר בהומור חצי רציני, אני יודע מה אני עושה, אני אספר לך ואבוא אליך כשהדברים יהיו סגורים."

לפעמים כשמנהל נותן פידבק על הבעיה הלא נכונה, או לאנשים הלא נכונים, אז הוא מוצא את עצמו משקיע המון אנרגיה וזמן באימון האנשים. הגישה הזו יעילה פחות. אימון מנהלים או מנטורינג טוב, הוא להבין מה ההתנהגות או הבעיה שזקוקה לשיפור, בדרך כלל ניתן להבין זאת מהעובדים עצמם.

מה ההצעות שיש לך לתת לי?

מזכירה לכם שמנהלים בכירים שמרגישים בטוחים בתפקידם, מוכנים לקבל פידבק מבעלי העניין שלהם שכוללים גם עובדים. נכון, לאף אחד, כולל אף אחד לא נעים לקבל פידבק שמבקר את ההתנהגות או הניהול שלנו, ועדיין אפשר ללמוד מזה הרבה מאוד ולשפר את המיומנויות שלנו אנו. לכן הקשיבו, אמרו תודה ואח"כ תחליטו אם להשתמש בעצה כן או לא, אל תתגוננו, אתם לא במשפט. אין צורך. אימון מנהלים, הדרכת מנהלים ומנטורינג אישי יכולים להעניק לכם כמנהלים, את סט הכלים הנדרש על מנת להעצים אתכם ואת העובדים שלכם.

מחשבה לסיום

אימון עסקי למנהלים באמצעות מנטורינג הוא שיחה ולמידה משותפת, ממש כמו הורה לילד, שתהליך הלמידה הוא משותף. ההורה מלמד את הילד ולומד בעצמו, מה יעיל ומה לא. וכמו עם ילדים כל ילד הוא ייחודי, ולכן לא כל גישה או דרך מתאימה לכולם. כמנטור של העובדים שלך, שווה לך לבדוק לעומק מה מניע את העובד הספציפי, ולא להגיד משפט כמו "זה עבד אצלו, זה יעבוד גם כאן", אלא לחקור ולהיות ערני לתגובות ולתוצאות הניתנות. להתאים את שיטת הניהול וההצעות לשיפור ודיוק לכל עובד ועובד.

שש השאלות שניתנו כאן הן חלק מתהליך הליווי של אימון עסקי למנהלים, והן דרך אחת לפתח שיחה ערה ודיאלוג פתוח, לגבי העבודה המשותפת שמעניקה תוצאות טובות לארגון כולו.

ספרו לי איך עבדו לכם השאלות
מה הרווחתם מהן, ואיך אני יכולה לעזור לכם להשתפר.

רוצים לקבוע פגישת יעוץ של אימון מנהלים? צרו קשר ואשמח לסייע לכם.

תודה

עידית