כיצד לעבוד עם דור הY ולהשאר בחיים?

לאחרונה יותר ויותר מנהלים שאיתם אני עובדת שייכים לדור הY (דור המילניום מי שנולד בין 1980-1995), והתלונות הרבות שאני שומעת על הדור הזה, שאינו מתחייב והורס את התעשייה, דור שמתעניין רק בעצמו. אני רוצה לעזור למנהלים שמנהלים את כוח העבודה הגדול ביותר שיש במשק, ואת המנהלים מדור הY שמתמודדים עם עובדים מהדור שלהם.

השאלה שאני נשאלת עליה רבות היא "איך שומרים על הדור הזה מחויב לעבודה ומסופק בה?" מוזר. כי כשאני עובדת עם מנהלים ועובדים בכלל ועם מילניאז בפרט אני שואלת שאלה שונה: "איך אני מאפשרת לאנשים שאיתם אני עובדת, להגיע להישגים שהם מתרגשים מהם ורוצים בהם?"

לעתים קרובות מדי, אנשים מתמקדים בשונה, הדור הזה צריך את זה- והדור הזה זקוק למשהו אחר. ובכל פעם שנכנס דור חדש לעולם התעסוקה, יש פחד בארגונים ובחברות שיש צורך לשנות את האסטרטגיה הניהולית, על מנת שנוכל לראות אותם מחוייבים לארגון.

לדעתי, המיקוד בשונה במקום בדומה, ההתעסקות במה הארגון יכול לעשות על מנת לחייב את המנהלים והעובדים שלו, היא תפיסה שיש לאזן, למתן ואולי אפילו לשנות. התרכזות בדומה, כולנו אנשים – בלי קשר לגיל ורקע – אנשים רוצים להרגיש שיש להם ערך. ג'ון דואי כבר כתב, הדבר החשוב ביותר לבני אדם היא הרצון והתשוקה להרגיש חשובים. בני אדם רוצים להרגיש משמעותיים, שאכפת לארגון מהם, שיש להם במי לבטוח ולסמוך. אנשים באופן כללי רוצים להרגיש שיש ערך למה שהם עושים בעבודה, ולא להרגיש כמספר או ברי החלפה.

הסוד בעיני להכנסת דור חדש לעולם העבודה, אינו סוד באמת. אין צורך להתייחס אחרת לכל דור, אלא פשוט להתייחס לעובדים ומנהלים כאל בני אדם, כן בני אדם.

כל אחד מאיתנו מגיע מרקע ייחודי וניסיון חיים שונה, שהוביל אותנו להיות מי שאנחנו. כמי ששנים רבות מלווה אנשים בתהליך מנטורינג, אני יודעת שהיכולת להוביל אדם למצויינות, להישגים ולתרומה משמעותית לארגון, קשורה ישירות ביכולת לעודד אותו לממש את מלוא הפוטנציאל שלו, ולחבר בין חברי צוו עם רקעים שונים לכדי קבוצה שמצמיחה את חבריה ולא מדכא אותם, ללא קשר לאיזה דור הם שייכים.

לכן הדיון כדאי שיהיה במבט רחב יותר. לפי גאלופ, מחוייבות של עובדים בכל העולם היא 34% זה אומר ש 66% מהאנשים לא מחוייבים או מנותקים מהעבודה. אין קשר בין הדור לרמת המחויבות. מרשל גולדסמית גורו שמאמן את המנהלים הבכירים במשק האמריקאי, טוען שמחויבות היא של העובד או המנהל. שיש אנשים שמחויבים ויש כאלה שלא, ללא קשר למה עושה החברה. אני יכולה לתמוך בטענתו, הניסיון שלי מלמד שמחויבות מתחילה מהאדם ולא מהארגון.

אז על מנת שנגדיל את רמת המחויבות של העובדים והמנהלים שלנו ששייכים לדור הY בואו נטפל בכמה מהדעות הקדומות הקיימות בשוק.

דור הY אינו יודע להתמודד עם ביקורת

ואנחנו כן?!

17 שנה אני מלווה מגוון רחב של עובדים מנהלים ובעלי עסקים, אני לא פגשתי מישהו שמגיב טוב לביקורת, שלא הופך להיות במגננה כש"ביקורת בונה" נאמרת עליו או על עבודתו. פידבק יוצר תגובה חריפה של איום השרדותי, הערך העצמי שלנו עומד על הדוכן, מה שגורם למוח להגיב בהתאם ולהפעיל את מנגנון הלחם או ברח. זה לא בעיה של דור הY אלא בעיה של בני אדם. אז יהיו כאלה שיגידו, אז נוותר על פידבק. אני חושבת שזה לא נכון, משוב יכול לבנות אמון ובהחלט משפר את המיומנויות של האדם שמקבל אותו.

כשמדובר על משוב, חשוב לדעת איך לדברר אותו נכון. אחת התגובות שאני מקבלת לעתים קרובות, כשאני נותנת פידבק ללקוח או ללקוחה שלי לא משנה באיזה דרג הם, שממני יותר קל להם לקבל את המשוב, וכשמישהו אחר כמו המנהל שלהם אומר את אותם דברים בדיוק זה מרגיש אחרת. ברוב המקרים ממש 9 מתוך 10 הבעיה היא לא במקבל הפידבק אלא בנותן המשוב.

השיטה אותה אני מלמדת היא שיטת הFBI (Feel-Behavior-Impact), בשיטה אני מסבירה למקבל המשוב, איך אני מרגישה או איך האחר מרגיש כשהוא או היא עושים את ההתנהגות הספציפית שאליה אנחנו מדברים, ואז מה ההשלכה של הפעולה הזו על הצד השני.

בדרך הזו אנחנו יוצרים קודם כל הפרדה בין האדם למעשה שעשה. כשהאדם מבין שאנחנו לטובתו והדברים נאמרים עם מבט קדימה ולא כדי לבקר אותו, זה מקל באופן משמעותי על היכולת להכיל את הדברים. שווה לכם לנסות ולראות את ההשפעה של מתן פידבק בצורה הזו. זו טכניקה שמלמדים הורים בהדרכת הורים כדי ללמד את הילדים לעשות אחרת.

דוגמה: כשמישהו מאחר לפגישה או ישיבה, אני אקח אותו בסוף הישיבה לשיחה. "אכפת לי ממך ואני מאוד מעריכה את דעתך, זו הסיבה שאכזב אותי לראות שאיחרת ב 30 דקות לישיבה שתוכננה, מה שאומר שאני לא בטוחה שאני יכולה לסמוך עליך בעתיד. מה לדעתך אפשר לעשות כדי שהאיחורים האלה לא יקרו בעתיד?" עכשיו החלק של השתיקה. הצד השני אמור לספק תשובה, הוא לוקח את האחריות על המעשה ובודק מה הוא יכול לעשות על מנת שההתנהגות של האיחורים לא תקרה שוב.

דור המילניום זקוק לאישור ומשוב מידי

ואנחנו לא?!

נכון שדור ה Y קיבל גביעים ומדליות על השתתפות ולאו דווקא על הישגים, כלומר, עצם זה שהם הגיעו לתחרות זיכה אותם בפרס. אבל בואו נהיה כנים לרגע, מי לא אוהב שרואים אותו ומעריכים את המאמץ שעשה ללא קשר לתוצאות?

אישור ומשוב מידי, משפר בצורה דרמטית את ההישגים של האדם. כשעובדים עם מנטור או מאמן צמוד, מה מקבלים בעצם – בדיוק את זה. אישור על דברים טובים ומשוב ודרך אחרת לדברים שנעשים ללא התוצאה הרצויה או שלא יביאו את התוצאה שאנחנו מכוונים אליה, אני יודעת מניסיון 😊.

מציאת המשמעות הרחבה של הפעולות היומיומיות, עוזרת לאנשים באופן כללי ולמילניאז באופן אישי להשיג את המטרות של הארגון או החברה שבה הם עובדים. קבלת המשובים המידיים, עוזרת לאנשים לדעת איפה הם נמצאים בכל רגע נתון ואז קל לשנות את המסלול אם הם סטו ממנו, אם נותנים הערכה פעם בחצי שנה או פעם בשנה, פחות יעיל.

יש כאן בעיה ניהולית ולא בעיה של הדור.

להגיד לעובד או מנהל, " מצוין"; "מעולה"; זה לא מספיק, אין אפשרות להבין מזה שום דבר משמעותי, למרות שאלו מילים חמות. יש צורך להיות ספציפי וגם כאן טכניקת FBI עובדת.

אחרי ישיבה "הייתי כל כך גאה בך כשהעלאת את הבעיה הזו, כי עכשיו מצאנו דרך לטפל בזה וזה יעזור לעוד מחלקות". מרגיש מעולה לקבל משוב כזה לא?! מה הסיכוי שתרצו לדבר שוב בישיבה הבאה?

אישור והכרה אלה הם הפקדות בחשבון הרגשי של העובד או המנהל, לפי מה שכותב סטיבן קובי בספרו המצוין "7 ההרגלים של אנשים אפקטיבים במיוחד": ככל שיש יותר הפקדות לחשבון הרגשי, כך יש פלוס במערכת היחסים. לכן חשוב להקפיד על פלוס בחשבון, כדי שגם אם תהיה משיכה ממנו כלומר, מישהו שעושה משהו לא טוב כמו איחור בהגשת פרויקט, יש עדיין מספיק פלוס כדי לא להיכנס לאוברדראפט.

דור הY דבוק לסמרטפונים

ברצינות

תסתכלו סביבכם, בכל ישיבה, קימה בבוקר, או ליד שולחן האוכל, האם רק הילדים מסתכלים בסלולרי? הניסיון שלי מהתבוננות בסביבה שכולנו דבוקים למסך. נכון שיש כאלה שפחות וכאלה שיותר, אך גיל שוב אינו הפרמטר היחיד. מספיק לנהוג בכבישים בשביל לראות את התופעה המסוכנת הזו.  כולנו אשמים בתופעה, עונים לווטסאפ בזמן פגישה, מסתכלים במחשב כשאנחנו בשיחה וכד'.

אני בהחלט בעד, גבולות בזמן המסך, התמקדות בעיקר ויצירת קשרים חבריים ועסקיים ללא מסך מול העיניים. אני ממליצה על קביעת זמנים ללא מסכים לכל מי שאיתו אני עובדת, בלי קשר לגילו ומעמדו. טיפ – יש המון אפליקציות שיודעות לעזור לנו במקום הזה של הפחתת זמן מסך.

כשאני עובדת עם מנהל או ארגון אחד הדברים הראשונים שאני מלמדת אותם הוא איך זה מרגיש כשאדם מדבר ומישהו אחר בנייד. כל אחד מהם מספר את הסיפור שלו לנושא. כשהיה לו מסר להעביר ומישהו אחר התעסק עם הסמארטפון ואז איך זה הרגיש.

נוכחות בזמן הווה זה אתגר גדול לכולנו, תרגול של מיינדפולנס יכול לעזור גם. בנוסף, כשאנשים מבינים שיש מישהו שאכפת לו מאיתנו הם ברוב המקרים נוכחים. שימו לב שאנחנו נמצאים בפגישות מסוימות כמו אצלי במשרד, הלקוחות שלי מנתקים את הטלפון או שמים על שקט על מנת להיות בפגישה ולהרוויח ממנה את המקסימום.

כמה מילים לסיכום, הדור של המילניום הוא דור נוסף של בני אדם, שאמנם גדלו בתקופה אחרת, ומגיעים עם מידע וידע שונה ממה שדורות קודמים הגיעו איתו. זה לא טוב או רע זו המציאות, ואם אנחנו נתייחס אליהם כאל עובדים ומנהלים שהם מתנהגים כמו בני אדם ונבדוק מה אנחנו יכולים לעשות על מנת לתאם את הציפיות ריאליות, ניתן משוב שניתן ללמוד ממנו ולדייק את פעולותיהם, אני חושבת שנרוויח בגדול. הם דור יצירתי, עם המון ידע ויכולות, נכון הוא לפעמים מבולבל ולפעמים לא יודע-

אז מה?! למי מאיתנו אין תקופות כאלה בחיים. ליווי ותמיכה זה חלק מההכשרה שיש לתת לאנשים במהלך שנות הקריירה שלהם.

מה אתם אומרים?